Diskriminering i arbetslivet

Diskrimineringsgrunderna enligt diskrimineringslagen

Diskrimineringslagens tvingande regler gäller bl.a. i arbetslivet. Det är bara missgynnande som beror på någon av de sju diskrimineringsgrunderna som är diskriminering i diskrimineringslagens mening. Diskrimineringsgrunderna är:

• kön
• könsöverskridande identitet eller uttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionsnedsättning
• sexuell läggning
• ålder

Olika former av diskriminering

Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Detta innebär att det kan vara diskriminerande att enbart annonsera efter kvinnliga sökande till en befattning. Det kan också vara diskriminerande att inte låta någon befordras för att hen är för gammal.

Indirekt diskriminering är när någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer enligt någon av de sju diskrimineringsgrunderna om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Exempel på indirekt diskriminering är att ha som krav att en anställd ska ha en viss religion. Det kan dock vara tillåtet med krav på viss religion för arbete inom ett trossamfund då det kan vara ett berättigat syfte att arbetstagaren har den tro som samfundet arbetar för.

Detta innebär att det kan vara diskriminerande att enbart annonsera efter kvinnliga sökande till en befattning. Det kan också vara diskriminerande att inte låta någon befordras för att hen är för gammal.

Bristande tillgänglighet är en form av diskriminering då en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder förtillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt andra omständigheter av betydelse. Det kan handla om att anpassa verksamhetslokalen så att en rullstolsburen arbetstagare kan ta sig in i lokalen om det är praktiskt möjligt. Denna typ av diskriminering gäller dock inte för arbetssökande.

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan handla om att jargongen på arbetsplatsen är konsekvent nedvärderande mot t.ex. en etnisk tillhörighet eller viss funktionsnedsättning.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan vara såväl något som sker handgripligen som en klapp på rumpan som kommentarer och antydningar om vissa kroppsdelar.

Instruktioner att diskriminera kan också vara diskriminering om order eller instruktioner att diskriminera någon ges till någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Med andra ord kan det vara diskriminering att beordra en anställd att inte släppa in personer av viss etnisk tillhörighet in i verksamhetslokalen.

Inte heller får ditt företag diskriminera den som söker/fullgör praktik, är inhyrd eller annan inlånad arbetskraft. Detta förbud gäller dock inte:

• särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, eller om egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet,
• åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor,
• tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller
• särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

Med andra ord finns det undantag som gör att du som arbetsgivare kan särbehandla i vissa fall t.ex. bara betala tjänstepensionspremier för personer över 25 år. Huvudregeln är dock att du som arbetsgivare ska se till att diskriminering inte sker på arbetsplatsen. Det brukar också vara en viktig trivselfaktor och bra för sammanhållningen att arbetsplatsen är öppen och inkluderande.

Om du som arbetsgivare får reda på att arbetstagare, praktikant eller inhyrd personal blir utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier ska du utreda detta. Dessutom ska du vidta ev. åtgärder som krävs för att förhindra att det upprepas. Det räcker inte bara att gå på rykten utan du måste förmodligen både samtala med den som är utsatt och den som är förövare. Vilka åtgärder som du måste vidta beror från fall till fall, det kan vara så att du behöver ha ett samtal med de involverade, ta fram nya rutiner eller en policy, göra en omplacering eller anlita professionell hjälp för att bearbeta det inträffade.

En arbetsgivare får inte utsätta någon för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren bryter mot lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Detta gör att arbetsgivare måste vara försiktiga i sitt val av åtgärder så att t.ex. anmälaren inte drabbas i onödan.

Den arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen riskerar att få betala diskrimineringsersättning till den som diskriminerats. Arbetsgivare kan också få betala ersättning för förlust p.g.a. diskriminering eller repressalier. Om det finns diskriminerande villkor i ett avtal eller kollektivavtal kan villkoret jämkas eller förklaras ogiltigt. Detsamma gäller interna ordningsregler med mera.

Aktiva åtgärder mot diskriminering

Aktiva åtgärder mot diskriminering är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter. Detta innebär att du som arbetsgivare ska arbeta förebyggande och inte enbart undvika att göra sådant som är förbjudet enligt diskrimineringslagen.

Skyldigheten att arbeta med aktiva åtgärder omfattar samtliga diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen, d.v.s. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Negativ särbehandling av andra orsaker behöver inte tas med men kan vara viktiga att ta upp t.ex. i arbetsmiljöarbetet för att få en bättre arbetsplats.

Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Det ska ses som en kontinuerlig arbetsprocess. Därför kan det tas med i det vanliga utvecklingsarbetet t.ex. verksamhetsplanering och hantering av arbetsmiljöfrågor. Du hittar Diskrimineringsombudsmannens checklista här.

De steg som ska gås igenom i det förebyggande och främjande arbetet är:

• undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten
• analysera orsaker till upptäckta risker och hinder
• vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
• följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3

Arbetet med att undersöka riskerna ska bedrivas på ett generellt plan. Undersökningen ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling och möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Gå igenom alla diskrimineringsgrunderna även om ingen är direkt berörd i verksamheten i dagsläget.

Vid analysen ska du tänka igenom varför det ser ut som det gör. Hur omfattande analysen ska vara beror hur stor och vilken typ av verksamhet det är. Det kan räcka med att ni går igenom resultatet och funderar över orsakerna.

Planera tid för genomförandet så snart som möjligt. Vilka åtgärder som är tillräckliga beror på resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet. Men det är inte tänkt att problem ska lämnas helt utan åtgärd.

Slutligen ska det göras en uppföljning och utvärdering. Detta för att se om åtgärderna fungerat och kunna använda erfarenheterna till fortsatt utveckling och aktiva åtgärder.

De anställda ska involveras i arbetet med att motverka diskriminering. Det ger också en större förståelse för det som behöver göras på arbetsplatsen. Du ska också dokumentera arbetet med de aktiva åtgärderna.