Medbestämmandelagen MBL

Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) innebär att arbetsgivare som har kollektivavtal är skyldig att lämna information och förhandla med facket t.ex. innan arbetsgivaren beslutar om en verksamhetsförändring eller uppsägning av personal. Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal måste informera och MBL-förhandla inför bl.a. arbetsbristuppsägningar och övergång av verksamhet till ny arbetsgivare. När det inte finns kollektivavtal ska arbetsgivaren informera och förhandla med det eller de fack som har medlemmar på arbetsplatsen. 

Facket kan vid en MBL-förhandling komma med synpunkter och förslag, men i slutändan är det ändå arbetsgivaren som bestämmer. Syftet med förhandlingen är att facket ska bli informerade och komma med åsikter i vissa frågor som är av betydelse för arbetstagarna, om det är behövligt ska part också lägga fram ett motiverat beslut. En klok arbetsgivare lyssnar till facket eftersom det kan hindra arbetsgivaren från att bryta mot lag eller kollektivavtal och även leda till lösningar som är bättre för alla på arbetsplatsen.

En klok arbetsgivare lyssnar till facket eftersom det kan hindra arbetsgivaren från att bryta mot lag eller kollektivavtal och även leda till lösningar som är bättre för alla på arbetsplatsen.

I vissa fall kan facket t.o.m. lägga in sitt veto och hindra arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal från att t.ex. ta in en underentreprenör. Facket kan även ha tolkningsföreträde i vissa fall. Dessutom kan facket kalla arbetsgivare till MBL-förhandling och i vissa fall måste arbetsgivaren då vänta med att vidta vissa åtgärder.

Det finns olika typer av förhandlingar som omfattas av MBL. Förhandlingar som rör till exempel en del i ett kollektivavtal kallas för intressetvist. Förhandlingar som t.ex. handlar om brott mot en lagregel och part vill kräva skadestånd kallas för rättstvist. Dessa typer av förhandlingar hör till den allmänna förhandlingsrätten som ger arbetstagarorganisationer och arbetsgivare rätt till att förhandla en fråga.

Kollektivavtal

Ett kollektivavtal är ett avtal mellan en arbetstagarorganisation och en arbetsgivarorganisation eller ett avtal mellan en arbetstagarorganisation och arbetsgivare. Det senare kallas ofta för hängavtal eftersom det i avtalet hänvisas till något av de kollektivavtal som facket har med en arbetsgivarorganisation.

En arbetsgivare blir bunden av kollektivavtal genom att gå med i en arbetsgivarorganisation, teckna s.k. hängavtal eller ta över en verksamhet med personal och kollektivavtal. I det senare fallet har arbetsgivaren möjlighet att säga upp avtalet. 

Arbetsgivarorganisationer tar ut en avgift med en procentsats på lönerna i bolaget. Som medlem i arbetsgivarorganisationen får arbetsgivaren hjälp med bl.a. central förhandling och tolkning av kollektivavtalet. Facken kan begära någon form av avgift för hängavtal för att täcka sina kostnader för information m.m. till arbetsgivare med hängavtal.

Kollektivavtalet ska i många fall tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar i facket. Avtal med arbetstagare som omfattas av kollektivavtalet som strider mot kollektivavtalet är ogiltigt och kan leda till att arbetsgivaren måste betala skadestånd till facket för brott mot kollektivavtalet.

En arbetsgivare måste inte ha kollektivavtal. Men det kan finnas krav på att ge lön och andra förmåner, t.ex. försäkringar och tjänstepension, på samma nivå som enligt kollektivavtal för branschen för att få bidrag till en arbetstagare eller delta i offentlig upphandling. 

Vissa ställer krav i avtal att motparten har kollektivavtal av ideologiska skäl eller för att undvika problem t.ex. med det fack de har kollektivavtal med. Ett kollektivavtalsbärande fack kan i vissa fall lägga in sitt veto mot underentreprenörer med sämre villkor för sina arbetstagare. 

En arbetsgivare med kollektivavtal behöver i många situationer bara lämna information och förhandla med det kollektivavtalsbärande facket när flera arbetstagare berörs t.ex. vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist och övergång av verksamhet. Medan arbetsgivare utan kollektivavtal måste förhandla med samtliga berörda fack.

Arbetsrättsliga lagar är oftast tvingade till arbetstagarens förmån men kan avtalas bort till viss del genom kollektivavtal. Detta gör att kollektivavtalet i vissa fall kan ge möjligheter som inte finns i lagen t.ex. till årsarbetstid eller anställningsformer.

När det finns ett kollektivavtal råder s.k. fredsplikt. Det innebär bl.a. att facket inte längre kan ta ut sina medlemmar i strejk. 

Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal kan facket begära MBL-förhandling med arbetsgivaren om att ingå kollektivavtal. Arbetsgivaren är då skyldig att delta i förhandlingen. Men eftersom det är avtalsfrihet kan arbetsgivaren avstå från att teckna kollektivavtal.

Facket har då att välja om de ska vidta s.k. stridsåtgärder för att få kollektivavtal. Det innebär att de varslar om t.ex. strejk eller övertidsblockad. Medlingsinstitutet kommer under varselperioden försöka att medla mellan facket och arbetsgivaren. Facket får inte vidta stridsåtgärder om ditt företag inte har någon utomstående arbetstagare. 

Kort om föreningsrätten

Föreningsrätten ger enskilda arbetsgivare och arbetstagare rätt att:

• tillhöra en arbetstagarorganisation eller en arbetsgivarförening
• utnyttja medlemskapet i en sådan organisation
• verka för organisationen
• verka för att fackföreningar och arbetsgivarorganisationer bildas.

Arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare för att hen är medlem i facket eller arbetar fackligt. Det innebär att arbetsgivare inte kan hindra en arbetstagare från att utnyttja sin föreningsrätt eller hämnas för att en arbetstagare utnyttjat sin föreningsrätt. Arbetsgivare som kränker föreningsrätten får räkna med att betala skadestånd till arbetstagaren och även facket. Om den kränkande åtgärden inneburit en uppsägning eller avskedande kan den förklaras ogiltig p.g.a. föreningsrättskränkningen.

Arbetsgivarens skyldighet att förhandla

Arbetsgivare med kollektivavtal ska informera och kalla till förhandling med kollektivavtalsbärande fack innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av verksamheten. Även när arbetsgivare med kollektivavtal vill ändra arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som är medlem i kollektivavtalsbärande fack ska arbetsgivaren informera och förhandla med kollektivavtalsbärande fack.

För att förhandlingsskyldigheten angående arbets- och anställningsförhållanden ska gälla krävs att facket har medlemmar hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska fråga arbetstagarna eller kontakta facket för att ta reda på om det finns medlemmar anställda. Dokumentera svaret från arbetstagarna vilket fack de tillhör och även om de vägrar uppge vilket fack de tillhör.

Arbetsgivare utan kollektivavtal ska alltid förhandla inför uppsägningar p.g.a. arbetsbrist och övergång av verksamhet enligt 6 b § LAS även när fler än den som är medlem i facket berörs. Arbetsgivare ska förhandla frågor som särskilt angår anställnings- eller arbetsvillkor för någon som är medlem i facket även i de fall arbetsgivaren inte har kollektivavtal med det facket.

Detta kallas primär förhandlingsskyldighet. Om arbetsgivaren har kollektivavtal med flera olika fack gäller skyldigheten att förhandla med alla.

Behöver du hjälp? Som medlem i Företagarna kan du ringa våra jurister och få rådgivning kring både anställningar och uppsägningar. Du kan ringa hur ofta och hur länge du vill. 

Exempel på när arbetsgivaren ska MBL-förhandla

Viktigare förändring

Arbetsgivare ska förhandla med kollektivavtalsbärande fack om beslutet typiskt sett har sådan betydelse för de arbetstagarna att deras fack måste antas vilja förhandla i frågan med hänsyn till förändringens omfattning och effekter. Det kan röra sig om nedläggning eller inskränkning av driften, utvidgning, nyanläggning, större investeringsbeslut, beslut om produktionsinriktning, organisationsförändringar och förändringar av företagets ledning. Även mer långsiktiga beslut om arbetsorganisation, planering och inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, ordningsregler m.m. kan falla in under förhandlingsskyldigheten. Överlåtelse av hela eller delar av verksamheten (s.k. övergång av verksamhet enligt 6 b § LAS) är viktigare förändring som ska förhandlas både av överlåtaren och förvärvaren.

Facket ska ha möjlighet att påverka arbetsgivaren innan arbetsgivarens låser sig för visst beslut. Om förberedande utredningar kan komma leda till slutliga beslut ska arbetsgivaren inleda förhandlingarna redan på förberedelsestadiet för att de ska inledas i tid. Men en avvägning måste göras mot arbetsgivarens rätt att vara väl förberedd inför förhandlingen. Arbetsgivaren har kommit för långt i beslutsprocessen om arbetsgivaren t.ex. lämnar ett bindande anbud eller offentliggör det tilltänkta beslutet.

Arbetsgivarens ägare har ingen förhandlingsskyldighet även om det i praktiken är ägaren som fattar besluten. Men arbetsgivaren kan inte befria sig från sin förhandlingsskyldighet genom att skylla på att ägaren eller moderbolaget fattat beslutet.

I vissa undantagsfall får arbetsgivare besluta och genomföra förändringar utan att arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Detta är då fråga om situationer där det är nödvändigt för arbetsgivaren att besluta t.ex. om det finns allvarliga risker för säkerheten på arbetsplatsen. Även i dessa fall ska arbetsgivaren kalla till förhandling, men får besluta och genomföra åtgärderna innan förhandlingarna är avslutade.

Omorganisation och arbetsbrist

Arbetsgivaren med kollektivavtal ska informera och förhandla med kollektivavtalsbärande fack eftersom omorganisationen innebär viktigare förändringar för din personal. Arbetsgivaren ska förhandla med facket innan arbetsgivaren beslutar om omorganisationen. Inför förändringen behöver arbetsgivare med kollektivavtal bara informera och förhandla med kollektivavtalsbärande fack om förändringen berör flera arbetstagare. Är det bara en arbetstagare som är medlem i annat fack än kollektivavtalsbärande som berörs av omorganisationen ska arbetsgivaren förhandla med det facket.

Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal ska arbetsgivaren informera och förhandla med de fack som berörda arbetstagare är medlem i när en fråga särskilt angår arbets- och anställningsförhållandena. Det kan vara t.ex. att arbetstagaren ska få fler eller färre antal timmar eller att arbetsplatsen ska flyttas. Skyldigheten att informera och förhandla gäller även om omorganisationen innebär att den arbetstagare som kommer att sägas upp p.g.a. arbetsbrist eller arbetsgivaren överlåter verksamheten till annan arbetsgivare. 

En arbetsgivare ska vid en förhandling om arbetsbrist lämna följande information: skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning. Dessutom ska arbetsgivaren lämna kopia på ev. varsel till Arbetsförmedlingen. Det kan också vara lämpligt låta facket ta del av riskbedömningen ur arbetsmiljösynpunkt för de som arbetar kvar efter förändringen.

Arbetsgivaren behöver även informera och förklara för de arbetstagarna varför och hur arbetsgivaren vill omorganisera. Det är viktigt att förklara att inget kommer att ändras eller beslutas innan arbetsgivaren har förhandlat klart med facket. Om arbetstagarna redan fått bra information från arbetsgivaren kan MBL-förhandlingen med facket gå smidigare. 

Inför en förändring är det lätt att arbetstagare blir oroliga och att arbetet blir lidande. Många arbetsgivare väljer därför att försöka informera arbetstagarna i nära anslutning till att arbetsgivaren förhandlar med facket. 

Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal måste arbetsgivaren fråga de arbetstagarna vilket fack de tillhör. Detta för att arbetsgivaren ska kunna informera och förhandla med rätt fack. Tänk på att facktillhörighet är en känslig personuppgift. Arbetsgivare får bara lämna ut uppgiften om facktillhörighet om arbetstagaren samtyckt till det eller arbetsgivaren inom arbetsrätten har skyldighet att lämna ut uppgiften. 

Innebär omorganisationen en stor förändring av anställningsvillkoren för arbetstagaren ska arbetsgivaren skriftligen erbjuda fortsatt anställning med de nya villkoren och ge arbetstagaren en betänketid på minst en till två veckor. Arbetsgivaren ska vänta med att i erbjudandet skriva att arbetstagaren annars kan komma att sägas upp till efter att arbetsgivaren påbörjat MBL-förhandlingen om omorganisationen.

Arbetsgivare ska förhandla med facket innan arbetsgivaren slutligt beslutar om förändringen. Men det är arbetsgivaren som har tagit fram förslaget till omorganisation och ev. uppsägningar p.g.a. arbetsbrist som beslutar efter att förhandlingen har genomförts. Det facket kan göra på MBL-förhandlingen är att lämna förslag på förbättringar, påpeka att vad som gäller enligt lag och kollektivavtalet och försöka övertyga arbetsgivaren om ev. annan lösning. 

Chefstillsättningar

Arbetsgivare som är bunden av kollektiv- eller hängavtal ska på eget initiativ förhandla med fackförbundet som arbetsgivaren har avtal med vid viktigare förändringar av verksamheten. Det innebär att arbetsgivaren kan behöva förhandla med facket när arbetsgivaren till exempel ska rekrytera en chef.

Entreprenader

Arbetsgivare med kollektivavtal som tänker ta in andra än arbetstagare för att utföra arbete som normalt utförs av anställda ska arbetsgivaren förhandla med kollektivavtalsbärande fack, förutom i vissa undantagsfall t.ex. att arbetet är tillfälligt och pågår en kort tid. Kommer ni inte överens på förhandlingen riskerar arbetsgivaren att facket lägger in sitt veto.

Det är facket centralt som kan lägga vetot om det kan antas att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Den arbetsgivare som anser att facket inte haft grund för vetot kan väcka talan i Arbetsdomstolen om att vetot inte ska bestå och även begära skadestånd.

Övergång av verksamhet

Övergång av verksamhet innebär att en del av en verksamhet eller hela verksamheten flyttas från en arbetsgivare till en annan. Till exempel då ett aktiebolag överlåter allt inkråm till ett nytt aktiebolag. Arbetstagarna övergår då också från den gamla arbetsgivaren till den nya.

Arbetsgivare som är bunden av kollektiv- eller hängavtal ska förhandla övergången med kollektivavtalsbärande fack. Både överlåtande och övertagande arbetsgivare ska förhandla om de har kollektivavtal. Arbetsgivaren ska förhandla innan övergången sker.   Om arbetsgivaren inte är bunden av häng- eller kollektivavtal ska arbetsgivaren förhandla med alla fack som har medlem som är anställd i verksamheten innan övergången. Det vill säga alla fack som dina arbetstagare är medlemmar i.

Om kollektivavtalet inte sägs upp innan övergången gäller det i tillämpliga delar hos den nya arbetsgivaren. Om den nya arbetsgivaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som flyttas över, gäller avtalet som redan finns hos den nya arbetsgivaren.

Arbetsgivare kan säga upp kollektivavtalet innan övergången. Då gäller det inte för den nya arbetsgivaren när arbetstagare flyttas över. Om arbetsgivaren säger upp avtalet senare än sextio dagar före övergången gäller det för den nya arbetsgivaren i sextio dagar från det att uppsägningen gjordes. Även om arbetsgivaren säger upp avtalet innan övergången har de arbetstagare som följer med vid övergången rätt till samma anställningsvillkor som de hade i enlighet med tidigare kollektivavtal i ett år.

Fråga som särskilt angår

När arbetsgivaren vill göra en förändring som bara berör arbets- och anställningsförhållanden för arbetstagare som inte är medlemmar i kollektivavtalsbärande fack ska arbetsgivaren informera och förhandla med de fack som berörda arbetstagare tillhör. Om arbetsgivaren ska göra en förändring som berör flera arbetstagare och har kollektivavtal behöver arbetsgivaren bara informera och förhandla med kollektivavtalsbärande fack.

Detta gör att arbetsgivare i vissa fall måste fråga sina arbetstagare vilket fack de tillhör. Men arbetsgivaren har inte någon längre gående undersökningsplikt. Tänk på att det kan vara bra att ha dokumentation att arbetsgivaren frågat och vad arbetstagaren svarat.

Exempel omreglering av anställningsvillkor

Till att börja med ska den arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal alltid förhandla med kollektivavtalsbärande fack innan en omorganisation eller erbjudanden om ändrade anställningsvillkor. Facket kan då komma med synpunkter och kan på så sätt se till att t.ex. schemaläggningen kommer att följa kollektivavtalet. 

Även om arbetsgivaren inte har kollektivavtal är det bra att informera arbetstagarna för att förbereda dem och få deras synpunkter på omorganisationen. Dessa synpunkter är bra för den riskbedömning ur arbetsmiljösynpunkt som arbetsgivaren ska göra vid en omorganisation.  

Om omorganisationen innebär att den nuvarande tjänsten inte kommer att finnas kvar ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning och erbjuda de nya tjänsterna eller annat ledigt arbete till dem vars tjänster försvinner. Exempel på detta är när den nuvarande tjänsten på heltid blir en deltid eller tvärtom.  

Före den 1 oktober 2022 behövde arbetsgivaren inte följa turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) vid ändrad sysselsättningsgrad. Däremot behövde arbetsgivaren följa god sed på arbetsmarknaden och reglerna i diskrimineringslagstiftningen.  För omplaceringserbjudanden som lämnats före den 1 oktober 2022 gäller ändringen från det datum som arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om. Det finns i dessa fall inget krav på att ändringen ska gälla först efter uppsägningstiden. 

Från den 1 oktober 2022 gäller att arbetsgivare som vill ändra sysselsättningsgraden för arbetstagare vars arbetsuppgifter är lika måste följa turordningsregler. Detta innebär att arbetsgivaren i första hand ska erbjuda omplacering till lägre sysselsättningsgrad till arbetstagare med kortare anställningstid och lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande om högre sysselsättningsgrad. Om sådant erbjudande accepteras har arbetstagaren rätt till en omställningstid som är lika lång som uppsägningstiden, men längst tre månader. Under omställningstiden har arbetstagaren kvar sin högre sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. 

Detta innebär att arbetsgivaren inte kan göra en omorganisation för att försämra villkoren enbart för att en person som arbetsgivaren egentligen vill säga upp p.g.a. personliga skäl eller av orsaker som är diskriminerade t.ex. ålder. Arbetsgivaren bör vara beredd på att kunna visa att ändringen beror på företagets verksamhet t.ex. dåliga resultat.   

Erbjudandet kan med fördel ges som ett fullständigt anställningsavtal som arbetstagaren kan skriva under och lämna till arbetsgivaren. Arbetsgivaren bör ge arbetstagarna en rimlig betänketid på minst en till två veckor.  

Arbetstagaren som får ett sådant erbjudande kan tacka ja eller nej. Att skriva på ”under protest” gäller som ett ja. En arbetstagare som inte svarar eller tackar nej kan arbetsgivaren normalt säga upp efter bl.a. ha MBL-förhandlat uppsägningen p.g.a. arbetsbrist. Om det erbjudande som arbetsgivaren lämnat var ett skäligt erbjudande kommer arbetsgivaren att kunna säga upp den som inte tackat ja. Arbetstagaren kan alltså inte tacka nej till ett skäligt erbjudande om omplacering för att kunna få en bättre tjänst med hjälp av turordningsreglerna.  

Om omplaceringserbjudandet inte är skäligt ska arbetsgivaren förhandla uppsägningen p.g.a. arbetsbrist för dem som inte tackat ja. I denna situation gäller turordningsreglerna m.m. 

De som tackat ja till ett erbjudande om lägre sysselsättningsgrad kan naturligtvis anmäla företräde till utökad sysselsättningsgrad. Det är något som arbetsgivaren bör påminna om. 

När arbetsgivaren måste förhandla enligt fackets kallelse innan förändring

Facket har rätt att förhandla om förhållandet mellan medlemmen och arbetsgivaren med arbetsgivare som har eller har haft medlem anställd. Även arbetsgivare får kalla facket till förhandling i fråga som rör förhållandet mellan medlem och arbetsgivaren.

Facket kan använda sin rätt att förhandla inte enbart i frågor som berör en enskild medlem t.ex. lönetvist utan även när facket vill få till en förändring av t.ex. organisationen d.v.s. frågor som arbetsgivaren skulle varit skyldig att förhandla om arbetsgivare tagit initiativ till förändringen.  

Facket kan kalla till förhandling t.ex. för att arbetsgivaren har missat sin skyldighet att förhandla och begär skadestånd. Även i de fall som facket anser att arbetsgivaren gjort något fel t.ex. inte betalat ut semesterersättning till en f.d. arbetstagare vid anställningens upphörande. Ibland kan facket även kombinera en kallelse till förhandling med krav på betalning av lön m.m. till sin medlem och även betalningsuppmaning enligt 2 kap 11 § konkurslagen om inte arbetsgivaren förhandlar. Hotet om att försättas i konkurs blir då ett extra påtryckningsmedel på arbetsgivaren.

Det är viktigt att arbetsgivaren kontaktar facket och går på förhandlingen när facket kallar. Annars kan arbetsgivaren få betala skadestånd för brott mot MBL, ev. kollektivavtal m.m. Detta kallas ibland den sekundära förhandlingsplikten.

Informationsplikten

En arbetsgivare har informationsplikt i vissa fall.

• Information inför och under en MBL-förhandling och visa upp skriftliga handlingar som åberopas
• Fortlöpande information till kollektivavtalsbärande fack på eget eller fackets initiativ och möjlighet för facket att granska bokföring m.m.
• Fortlöpande information till fack som har medlem som är arbetstagare hos arbetsgivare utan kollektivavtal

Inför och under en MBL-förhandling ska arbetsgivaren lämna information. Denna kan lämnas muntligen eller skriftligen. Arbetsgivaren är också skyldig att visa upp skriftliga handlingar som arbetsgivaren använder som stöd för sina argument som t.ex. en utredning eller konsekvensanalys. Om det är något som arbetsgivaren vill hålla hemligt kan arbetsgivaren be om tystnadsplikt. 

Arbetsgivare med kollektivavtal ska informera kollektivavtalsbärande fack om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt och riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivare utan kollektivavtal ska lämna samma information till de fack som har medlemmar på arbetsplatsen. Informationen ska lämnas till lokala facket om sådant finns. Om arbetstagare av facket utsetts att ta emot information från arbetsgivare utan kollektivavtal har arbetstagaren rätt till skälig ledighet för att ta emot informationen.

Kollektivavtalsbärande fack har också rätt att ta del av material som rör arbetsgivarens verksamhet och som behövs för att ta tillvara medlemmarnas gemensamma intresse. Om det kan ske utan oskälig kostnad eller arbete har facken också rätt att få en kopia på handlingarna och arbetsgivaren ska även hjälpa till att utreda i den mån det behövs för samma ändamål som facket har rätt att ta del av material.

Tystnadsplikt

Den som ska lämna information, oftast arbetsgivaren, har rätt till förhandling om tystnadsplikt för den information som ska lämnas. Kan arbetsgivare och fack inte komma överens om tystnadsplikt kan motparten väcka talan i domstol inom tio dagar för förhandlingen om tystnadsplikts avslutande. Domstolen kan besluta om tystnadsplikt ifall det kan antas att det annars skulle finnas risk för väsentlig skada. Information som lämnats med tystnadsplikt får dock lämnas vidare till styrelseledamot för facket. Styrelseledamoten får då tystnadsplikt.

Genomförande av MBL-förhandling

Arbetsgivare som är skyldig eller vill kalla till MBL-förhandling gör det genom att kontakta motparten. Arbetsgivare ska kontakta lokala facket, som har rätt att få en skriftlig kallelse med en beskrivning av den fråga som ska förhandlas. Arbetsgivaren kan på fackets hemsida hitta till vilken adress eller e-postadress som arbetsgivaren ska skicka kallelsen.

Normalt kan förhandlingen genomföras inom två veckor från det att arbetsgivaren kallat till förhandling. En MBL-förhandling ska bedrivas skyndsamt.

Förhandlingen genomförs genom att arbetsgivare och fack träffas och lägger fram sina förslag till lösning med motivering och försöker komma överens. Arbetsgivaren och facket kan komma överens om att istället genomföra förhandlingen på annat sätt t.ex. per telefon. Eller så kan de t.ex. inleda förhandlingen med att träffas för att sedan ajournera (ta en paus) och fortsätta förhandlingen per telefon och e-post.

Om arbetsgivaren eller facket stödjer sig på skriftlig handling vid förhandlingen kan motparten begära att få se den. Arbetsgivaren kan begära tystnadsplikt för lämnad information. 

Det är facket och arbetsgivaren som är parter i förhandlingen. Facket kan dock ta med sig berörd medlem till förhandlingen. Arbetstagare som utsetts att företräda facket vid förhandlingen har rätt till skälig ledighet.

Om någon begär det ska det föras protokoll. Tänk på att den som skriver protokollet är den som styr över formuleringarna. Båda parter ska justera protokollet. Om arbetsgivare och fack inte kan komma överens om formuleringarna får den som för protokollet bestämma innehållet och den som ska justera får göra en s.k. protokollsanteckning eller justeringsanteckning d.v.s. skriva in sin avvikande mening innan justeringen.

Du hittar Företagarnas mall här: Mall för förhandlingsprotokoll omorganisation arbetsbrist.

Om arbetsgivare och fack inte kommer överens om annat är förhandlingen avslutad när protokollet är justerat. Är arbetsgivaren ivrig att få fatta och genomföra beslut i frågan som förhandlats kan arbetsgivaren försöka komma överens med facket att förhandlingen ska vara avslutad t.ex. när ni är överens eller när mötet avslutas.

I de fall arbetsgivare och fack avslutar förhandlingen i oenighet och det finns kollektivavtal eller hängavtal kan fack eller arbetsgivarorganisation begära centralförhandling i frågan. Att denna förhandling begärs i tid och genomförs är viktigt för att frågan senare ska kunna tas upp i domstol.

Tolkningsföreträde, vad det innebär och när

Arbetsgivare har som huvudregel tolkningsföreträde vid tolkning av anställningsavtal m.m. Det innebär att det är arbetsgivarens tolkning (t.ex. av anställningsavtalet) som gäller till tvisten prövats. Men i vissa fall har kollektivavtalsbärande fack tolkningsföreträde. Dessa är:

• medbestämmanderätt enligt kollektivavtal,
• kollektivavtal om påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott, och
• arbetstagares arbetsskyldighet.

Dessutom måste arbetsgivare vid en tvist om lön eller annan ersättning för medlem i kollektivavtalsbärande fack först MBL-förhandla och sedan väcka talan i domstol för att inte bli skyldig att betala enligt fackets mening, så länge kravet inte är oskäligt.

Stridsåtgärder

De som kan vara parter i kollektivavtal d.v.s. fack, arbetsgivarorganisationer och arbetsgivare har rätt att vidta s.k. fackliga stridsåtgärder. Det innebär t.ex. att fack kan ta ut sina medlemmar i strejk, övertidsblockad m.m. och att arbetsgivare kan besluta om s.k. lockout. Syftet är i dessa fall att sätta press på motparten. Enskilda arbetstagare har inte samma rätt.

Om det finns ett gällande kollektivavtal gäller s.k. fredsplikt. Det innebär att stridsåtgärder måste beslutas enligt organisationens stadgar, får inte strida mot fredsplikt i kollektivavtal och får inte heller ha till ändamål att:

1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,
2. att åstadkomma ändring i avtalet,
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet upphört att gälla, eller
4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.

Facket har dock rätt att ta ut sina medlemmar i s.k. indrivningsblockad för att arbetsgivaren ska betala ostridig och förfallen lön eller annan ersättning. Arbetsgivare får inte hålla inne lön eller annan ersättning som stridsåtgärd eller påtryckning mot arbetstagare som deltar i en strejk eller annan stridsåtgärd. Men arbetsgivare som ensidigt beslutat om viss förmån får dra in den förmånen.

Den som tänker vidta en stridsåtgärd ska varsla motparten och Medlingsinstitutet minst sju arbetsdagar i förväg. Varselmeddelandet ska innehålla anledningen till stridsåtgärden, omfattningen av stridsåtgärden, t.ex. vilka arbetstagare och vid partiell stridsåtgärd vilka arbetsuppgifter som berörs och när stridsåtgärden ska träda i kraft.

Medlingsinstitutet är en statlig myndighet som ska medla i arbetstvister och kan bl.a. utse en medlare. Medlaren kommer att kalla parterna till en förhandling för att få dem att komma överens.

Stridsåtgärderna blir inte olovliga bara för att varselreglerna inte följts. Detta gör att motparten kan få rätt till allmänt skadestånd, i rättspraxis 10 000 kronor till 60 000 kronor, men inte för den ekonomiska skadan som blir följden av stridsåtgärden. Den som bryter mot varselskyldigheten ska också betala varselavgift till staten på lägst 30 000 kronor och högst 100 000 kronor.

Skadestånd för brott mot MBL

Den som bryter mot MBL eller kollektivavtal ska betala ersättning för den skada som uppstått. Skadeståndet ska ersätta både ekonomiska skada som uppstått (ekonomiskt skadestånd) och ersättning för kränkningen (allmänt skadestånd).

Det ekonomiska skadeståndet ska ge full ersättning för förluster som är en direkt följd av brott mot MBL eller kollektivavtal. Men kan sättas ner enligt allmänna skadeståndsrättsliga principer om medvållande och skadeståndslidandes skyldighet att minimera skadan. Om arbetsgivare t.ex. utsätts för en otillåten strejk är arbetsgivaren skyldig att göra vad arbetsgivaren kan för att minska de ekonomiska effekterna.

Allmänt skadestånd är till för att understryka vikten av att de arbetsrättsliga reglerna följs. Storleken på skadeståndet avgörs av bl.a. av om brottet är mot grundläggande bestämmelser i MBL eller kollektivavtalet och om det skett medvetet eller av illvilja. Det är bara den som är part som kan få allmänt skadestånd. Det gör att arbetstagare bara i vissa fall kan få skadestånd för t.ex. brott mot kollektivavtalet.

Även brott mot tystnadsplikten i MBL kan leda till skadestånd.  Om någon som företräder arbetsgivare, arbetsgivarorganisation eller fack bryter mot tystnadsplikten ansvarar arbetsgivaren eller organisationen för skadan. Skadeståndsskyldigheten gäller då det är ett brott mot tystnadsplikten även när det inte var avsiktligt eller grovt vårdslöst.

Om facket utnyttjat sitt tolkningsföreträde enligt MBL eller veto mot underentreprenör felaktigt utan fog ska facket betala skadestånd. Men arbetstagare som vägrat utföra arbete p.g.a. att facket utnyttjat sitt tolkningsföreträde är inte skyldig betala skadestånd. Även arbetsgivare som utan fog utnyttjar möjligheten att p.g.a. synnerliga skäl få arbetet utfört trots fackets tolkning riskerar att få betala skadestånd.

Anordnas eller föranleds olovlig stridsåtgärd av kollektivavtalsbunden arbetsgivarorganisation eller fack blir arbetsgivare eller fack som deltar inte ersättningsskyldig.

Skadestånd kan jämkas eller helt falla bort om det är skäligt. Jämkning av allmänt skadestånd kan ske t.ex. då rättsläget är osäkert, situationen av andra skäl varit svårbedömd eller lag- eller avtalsbrottet varit oavsiktligt. Ekonomiskt skadestånd kan jämkas enligt allmänna skadeståndsrättsliga principer.

Preskription

Preskription innebär att ett krav eller en åtgärd inte längre kan göras gällande för att en viss tid har passerat. Inom arbetsrätten finns specialregler om preskription som skiljer sig från de allmänna reglerna om preskription. Till exempel så finns det en gräns för hur lång tid efter en olovlig stridsåtgärd som skadelidande part kan kräva skadestånd eller annan fullgörelse. Arbetsgivare får inte vänta mer än tre månader efter det att stridsåtgärden avslutades med att väcka talan.

Innan en arbetsgivare, fack eller arbetsgivarorganisation kan väcka talan om skadestånd eller annan fullgörelse i domstol för brott mot MBL eller kollektivavtal ska tvisten först ha förhandlats. Motparten ska få kallelsen till förhandling senast fyra månader från att den som vill ha skadestånd m.m. fick kännedom om omständigheten dock senast två år från att den inträffat. Ska det även ske en central förhandling enligt kollektivavtal ska den kallats till senast två månader från att lokala förhandlingen avslutats.

Den som vill väcka talan ska göra det inom tre månader från att förhandlingen avslutats. Om det funnits hinder mot att förhandla räknas tremånadersfristen från när förhandlingen senast skulle ha hållits. Annan frist kan vara avtalad i kollektivavtal.

Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal måste informera och MBL-förhandla inför bl.a. arbetsbristuppsägningar och övergång av verksamhet till ny arbetsgivare.

Om facket eller arbetsgivarorganisation inte förhandlat och väckt talan inom tidsfristerna för kan enskild medlem eller f.d. medlem som berörs av saken kalla till förhandling eller väcka talan inom en månad. Om arbetstagaren inte kan företrädas av facket ska arbetstagaren väcka talan inom fyra månader från att arbetstagaren fick kännedom om omständigheten dock senast inom två år från att den inträffade.

En invändning om preskription ska senast göras i samband med att parten första gången ingår i sakliga förhandlingar med motparten. Eller om förhandling inte skett senast när parten yttrar sig i målet inför domstol. En part som börjar förhandla i sakfrågan utan reservationer om preskription anses ha avstått från sin rätt att göra preskriptionsinvändning. Att bara brevväxla i en viss fråga utan att göra preskriptionsinvändning leder inte till att parten anses ha avstått från sin rätt att invända om preskription.