När anställningen upphör 

Arbetsplikt och lön 

Under uppsägningstiden ska den anställde arbeta och få lön m.m. enligt anställningsavtalet om ni inte har kommit överens om något annat. Detta innebär att den anställde har rätt till samma lön och förmåner som innan uppsägningen fram till att anställningen upphör. Den anställde har rätt till skälig ledighet med lön för att gå på anställningsintervju m.m. 

Det förekommer bl.a. att arbetsgivare och arbetstagare gör överenskommelser om att uppsägningstiden ska vara helt eller delvis arbetsbefriad. Ett alternativ kan vara att istället komma överens om att den anställde ska stå till arbetsgivarens förfogande i hemmet, i dessa fall kan du som arbetsgivare kontakta den anställde under arbetstid och få hjälp t.ex. med vissa upplysningar eller att den anställde kontaktar en kund. 

En anställd som är arbetsbefriad har möjlighet att ta annan anställning under uppsägningstiden. Men då har arbetsgivaren rätt att räkna av lönen från den nya anställningen från lönen. Ni kan avtala om att arbetsbefrielsen ska vara avräkningsfri och då kan arbetsgivaren inte avräkna den nya lönen. 

Under uppsägningstiden gäller fortfarande lojalitetsplikten mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det innebär bl.a. att den anställde inte får främja en konkurrerande verksamhet och inte heller tala illa om arbetsgivaren. 

En arbetsgivare kan tillfälligt omplacera en anställd under uppsägningstiden på samma sätt som arbetsgivaren kan göra under pågående anställning. Men en förflyttning till annan ort får inte hindra den uppsagde från att söka arbete.  

Överlämning 

När en anställd slutar kan det behövas att arbetsuppgifter, kundkontakter m.m. överlämnas. Det är arbetsgivaren som ska lägga upp en plan för att detta sker så verksamheten störs så lite som möjligt och en god arbetsmiljö upprätthålls. Det kan vara lämpligt att låta den anställde vara involverad i denna planering. 

Överlämning underlättas ibland av att det finns skriftliga rutiner. Att en anställd slutar kan vara ett tillfälle att skapa dokumentation över rutiner. Om alla vet var uppgifter sparats och det finns en struktur som är överskådlig underlättar. 

Ibland är den anställde tjänstledig eller sjuk under uppsägningstiden och arbetar därför inte under uppsägningstiden. Det finns i dessa fall oftast ingen möjlighet att tvinga den anställde tillbaka till arbetsplatsen utan det är bara efter överenskommelse med den anställd som en överlämning är möjlig.

Återlämning av arbetsgivarens egendom 

En anställd kan ha diverse arbetsredskap, arbetskläder m.m. som ska återlämnas. Detta göras sista arbetsdagen eller i samband med att anställningen upphör. Om den anställde ska köpa ut eller få något arbetsredskap är det lämpligt att kontrollera om det blir någon förmånsbeskattning. Om den f.d. anställde inte lämnar ifrån sig arbetsgivarens egendom kan arbetsgivaren begära skadestånd eller begära handräckning från kronofogden för att få tillbaka sin egendom. 

Arbetsredskap som inte fått nyttjas privat kan arbetsgivaren begära att den anställde återlämnar när den anställde inte längre har behov av dem för att utföra sina arbetsuppgifter, t.ex. vid arbetsbefrielse. Vill arbetsgivaren att arbetstagaren återlämnar arbetsredskap som även varit en förmån, t.ex. en förmånsbil, under arbetsbefriad uppsägningstid ska arbetsgivaren kompensera den anställde för den förlorade förmånen ekonomiskt. 

Den som ska sluta sin anställning har rätt att radera ev. privata uppgifter som finns lagrade på arbetsredskap som mobiltelefon m.m. Men en anställd har inte rätt att radera det som hen utfört i anställningen för arbetsgivarens räkning eller arbetsgivarens material i övrigt.  

Avslutningssamtal 

Som arbetsgivare kan det vara lämpligt att ha ett avslutningssamtal med den som ska sluta. Detta för att den som ska sluta ska kunna lämna synpunkter som arbetsgivaren och kvarvarande anställda kan ha nytta av. Tänk på att inte enbart utvärdera vad som varit utan också att se positivt på framtiden, du vill förmodligen att den anställde ska ha ett så positivt minne som möjligt av avslutet. 

Avtackning 

Det kan vara lämpligt med någon form av avtackning. Det kan vara ett trevligt tillfälle för de som är kvar, ett bra sätt att visa tacksamhet för den insats som den som slutar gjort för företaget och en chans för den anställde att tacka för sig. 

Slutlön och semesterersättning 

När anställningen har upphört ska slutlönen betalas ut på ordinarie dag för löneutbetalning. I kollektivavtal kan finnas regler om kvittning i lön t.ex. för när den anställde överger sin anställning under uppsägningstiden. Annars är arbetsgivarens möjligheter att kvitta ev. krav på återbetalning av tidigare felaktigt utbetald lön m.m. begränsade av reglerna i lagen om arbetsgivares kvittningsrätt. 

Semesterersättning (intjänad men ännu inte uttagen lön) ska arbetsgivaren betala ut senast en månad efter anställningens upphörande. Semesterersättningen beräknas på samma sätt som semesterlönen. För sparade semesterdagar beräknas semesterersättningen på samma sätt som om semesterdagarna tagits ut det semesterår då anställningen upphörde. 

Det är extra viktigt att slutlön och semesterersättning blir rätt. Om arbetsgivaren har redovisat för stora belopp i arbetsgivardeklarationen på individnivå och sedan begär omprövning får arbetsgivaren tillbaka en del av arbetsgivaravgiften men inte felaktigt inbetald preliminärskatt. Den f.d. arbetsgivaren får då en fordran på den f.d. anställde och får begära återbetalning och driva in denna fordran på vanligt sätt. 

Om arbetsgivaren har krav på skadestånd, återbetalning av felaktigt utbetald lön eller annan ersättning som inte har kunnat korrigerats vid utbetalning av slutlönen har den f.d. arbetsgivaren en fordran på den f.d. anställde. Denna fordran får då drivas in på vanligt sätt.  

Abonnemang, behörigheter m.m. 

När den anställde inte ska arbeta mer är det upp till arbetsgivaren att stänga av behörigheten till olika system m.m. precis på samma sätt som arbetsgivaren uppmanar en anställd att återlämna nycklar och passerkort. Detta både för att inte behöva betala för abonnemang eller användare som inte längre är anställda, men även för att skydda företagets och kunders m.fl. uppgifter. Detta är inte minst viktigt när det är personuppgifter som ska vara skyddade enligt GDPR. 

Före anställningen upphör kan en arbetsgivare vilja stänga av en anställd från inloggning i vissa system för att skydda konfidentiella uppgifter m.m. En sådan avstängning från system m.m. bör dock inte göras så att den hindrar den anställde från att utföra sitt arbete under uppsägningstiden. Det kan dock vara aktuellt att låta den anställde koncentrera sig på arbetsuppgifter som inte kräver tillgång till de konfidentiella arbetsuppgifterna. 

Arbetsbetyg, tjänstgöringsintyg m.m. 

En f.d. anställd har rätt att få ett intyg från f.d. arbetsgivaren som visar anställningstidens längd och en korrekt beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter. Ofta anger arbetsgivare också anledningen till att anställningen upphör, men arbetstagaren kan begära att det utelämnas.  

Om anställningen har varat i sex månader eller längre kan den f.d. anställde även begära att få vitsord d.v.s. att arbetsgivarens beskriver den anställdes skicklighet och uppförande. Avsluta arbetsbetyget med att du som arbetsgivare ger dina rekommendationer, helst med ett lämpligt adjektiv framför.  

En anställd har rätt att få irrelevant och nedvärderande uppgifter strukna från betyget. Därför är det viktigt att du håller en positiv ton utan att lämna falska uppgifter. Det är arbetsgivarens bedömning som ska komma fram i betyget. 

Du kan som arbetsgivare skriva tjänstgöringsintyg till en uppsagd innan anställningen upphör. Då kan den anställde under uppsägningstiden ha med det i sina ansökningar. 

Arbetsgivarintyg till A-kassan 

Som f.d. arbetsgivare är du skyldig att lämna uppgifter till den arbetslöshetskassa som den f.d. anställde tillhör. Det gör du efter att anställningen har upphört. Uppgifterna använder a-kassan för att avgöra om den f.d. anställde har rätt till a-kassa och hur stor dagpenningen blir. Uppgifterna kan du lämna på https://www.arbetsgivarintyg.nu/#/ 

Vara referens när den uppsagde söker ny anställning 

Den som ska rekrytera vill ofta ringa och höra med tidigare arbetsgivare, chefer m.fl. för att kontrollera att det som den arbetssökande säger stämmer och för att få en annan persons bild av den sökande. Det kan vara lämpligt att du för den som ska sluta sin anställning förklara om du anser att du kan vara en bra referens, även om det i vissa fall är uppenbart.  

Om du ska vara referens be att den f.d. anställde att meddela dig i förväg om det kommer bli aktuellt att du blir uppringd av en potentiell arbetsgivare. Då kan du förbereda dig på bästa sätt och se till att ev. ny arbetsgivare får den information som den nye arbetsgivaren behöver för att kunna fatta ett korrekt beslut och ta emot den nyanställd på bästa sätt. Du ska i dessa situationer hålla dig till sanningen och svara på de frågor som ställs. 

Perioden för företrädesrätt 

Anställd eller f.d. anställd med företrädesrätt ska erbjudas ny ledig tjänst hos arbetsgivaren under tiden för företrädesrätt, uppsägningstiden och nio månader därefter. Det är bara lediga tjänster som den f.d. anställde har tillräckliga kvalifikationer för (d.v.s. rätt utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper) som är aktuella för återanställning. Om arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet lämnat meddelande om att företrädesrätten kräver anmälan till arbetsgivaren behöver arbetsgivaren enbart lämna erbjudande till den eller de som anmält intresse. Om det finns flera med företrädesrätt bestäms turordningen mellan dem efter sammanlagd anställningstid och vid lika anställningstid har den ed högre ålder företräde. 

Under den tid som någon har företrädesrätt till återanställning (eller högre sysselsättningsgrad) ska den arbetsgivare som ska anställa MBL-förhandla med facket. Detta så att facket kan lämna synpunkter på om erbjudandet inte lämnas till deras medlem p.g.a. bristande kvalifikationer eller om vem erbjudandet går till om flera personer har företrädesrätt till återanställning eller högre sysselsättningsgrad. 

Ogiltighet och skadestånd efter uppsägning eller avsked 

Om en anställd som blivit uppsagd eller avskedad inte anser att arbetsgivaren haft saklig grund eller det begåtts något formfel kan arbetstagaren begära skadestånd och i vissa fall ogiltighetsförklaring. Även när arbetsgivaren brutit mot företrädesrätten till återanställning kan den f.d. anställde begära skadestånd.  

När saklig grund saknas för uppsägning 

Om en arbetsgivare har sagt upp en anställd utan sakliga skäl kan den anställde få uppsägningen ogiltigförklarad i domstol. Den anställde ska i dessa fall meddela arbetsgivaren att den uppsagde begär ogiltigförklaring.   

Den uppsagde ska meddela arbetsgivaren senast två veckor efter uppsägningen om hen anser att uppsägningen ska ogiltigförklaras. Om den uppsagde inte fått uppsägningsbesked med uppgift om tidsfristerna för ogiltigförklaring är tidsfristen en månad från den dag då anställningen upphörde.   

Ifall facket begärt förhandling i tvistefrågan ska talan inför domstol väckas inom två veckor från det att förhandlingen avslutades. I annat fall ska talan väckas inom två veckor från underrättelsefristen till arbetsgivaren löpte ut. Om talan om ogiltighetsförklaring inte väckts i rätt tid kan arbetsgivaren göra en preskriptionsinvändning d.v.s. att frågan inte ska prövas eftersom kravet blivit preskriberat. En preskriptionsinvändning ska göras så snabbt som möjligt dock senast när arbetsgivaren ger in svaromål.  

När en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare ska anställningen avslutas vid utgången av uppsägningstiden. Detta även fast det uppkommit en tvist om uppsägningen är giltig eller ogiltig. Om en uppsagd väckt talan om ogiltighetsförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska arbetstagaren inte kunna få ett intermistiskt beslut från domstolen om att anställningen ska bestå tills att tvisten slutligen är avgjord.  

I och med att arbetstagaren inte kan få ett intermistiskt beslut om att anställningen ska bestå, har inte arbetstagaren någon rätt till lön eller andra förmåner. Det innebär att arbetstagaren under den tiden tvisten pågår efter uppsägningstidens utgång behöver skaffa sig inkomst från annat håll, genom ett nytt arbete eller arbetslöshetsförsäkringen och andra kompletterande försäkringar.  

Observera att en uppsägning inte kan ogiltigförklaras för brott mot turordningsreglerna. I de fallen kan dock den uppsagde begära skadestånd.  

Arbetsgivare kan i vissa fall stänga av uppsagda under uppsägningstiden. Den uppsagde kan ha kvar rätten till lön och förmåner under avstängningen. Efter att anställningen upphört finns möjlighet till a-kassa m.m. 

När sakliga skäl saknas för avsked 

Om en arbetsgivare har avskedat en anställd utan sakliga skäl kan den anställde få avskedandet ogiltigförklarat i domstol. Den avskedade ska i dessa fall meddela arbetsgivaren att hen begär ogiltigförklaring.  

Den avskedade ska meddela arbetsgivaren senast två veckor efter avskedandet att hen anser att avskedandet ska ogiltigförklaras. Om den avskedade inte fått skriftligt besked med uppgift om tidsfristerna för ogiltigförklaring är tidsfristen en månad från den dag då anställningen upphörde.   

En arbetstagare kan enbart få ogiltigförklaring av ett avskedande där omständigheterna inte ens kan ses vara tillräckligt motiverat för en giltig uppsägning. Om en avskedad begär ogiltighetsförklaring har anställningen redan upphört och består därför inte under processen i domstol. Arbetstagaren som har väckt talan om ogiltighetsförklaring av avskedande, kan inte få ett intermistiskt beslut från domstolen om att anställningen ska bestå tills att tvisten är slutligen avgjord.  

Behöver du hjälp? Glöm inte att som medlem i Företagarna så kan du ringa Företagarnas juridiska rådgivning hur ofta och hur länge du vill för att få hjälp med uppsägningar och anställningar. 

I och med att arbetstagaren inte kan få ett intermistiskt beslut om att anställningen ska bestå, har inte arbetstagaren någon rätt till lön eller andra förmåner. Det innebär att arbetstagaren under den tiden tvisten pågår efter uppsägningstidens utgång behöver skaffa sig inkomst från annat håll, genom ett nytt arbete eller arbetslöshetsförsäkringen och andra kompletterande försäkringar.  

Om avskedandet skulle ogiltighetsförklaras av domstolen och arbetsgivaren vägrar rätta sig efter den, kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren.  

När saklig grund saknas för uppsägning av facklig förtroendeman 

Vid en tvist om uppsägning av en facklig förtroendeman är giltig eller ogiltig, ska anställningen bestå tills att tvisten slutligen har avgjorts. Detta om det är av särskild betydelse på arbetsplatsen för den fackliga verksamheten att anställningen ska bestå. Förtroendemannen ska därför inte få stängas av från arbetet på grund av de omständigheter som har orsakat uppsägningen, om det inte skulle finnas särskilda skäl till det. Under tiden som anställningen består har förtroendemannen rätt till sin lön och andra anställningsförmåner. Vid en uppkommen tvist om förtroendemannen har särskild betydelse på arbetsplatsen för den fackliga verksamheten, kan en domstol på förtroendemannens begäran ge ett intermistiskt beslut att hans eller hennes anställning ska bestå.  

En domstol kan även fatta ett intermistiskt beslut att en pågående avstängning ska upphöra för förtroendemannen. Domstolen kan också på arbetsgivarens begäran fatta ett intermistiskt beslut om att förtroendemannens anställning ska upphöra vid utgången av uppsägningstiden eller vid ett senare tillfälle som bestäms av domstolen.  

Vid en tvist om avskedandet är giltig eller ogiltigt ska en domstol kunna fatta ett intermistiskt beslut att fackliga förtroendemannens anställning ska bestå trots avskedandet. Detta dock förutsatt att det finns särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att anställningen ska bestå för förtroendemannen. Om domstolen meddelat ett sådant beslut är förtroendemannen inte längre avstängd från arbetet på grund av de orsaker som lett till att förtroendemannen blivit avskedad. Så länge anställningen består har förtroendemannen rätt till lön och andra anställningsförmåner.  

 

Skadestånd i samband med anställningens upphörande 

Allmänt och ekonomiskt skadestånd till den uppsagde eller avskedade 

En anställd som har blivit felaktigt uppsagd eller avskedad har rätt till skadestånd. Det gäller skadestånd för den kränkning och ersättning för den ekonomiska förlusten som felet innebär.  

Skadestånd kan utgå både när det saknas sakliga skäl och när arbetsgivaren har gjort ett formfel och t.ex. inte lämnat rätt uppgifter i uppsägningen. Ett mindre formfel kan ge ett skadestånd på 5 000 kronor. Nivån på skadeståndet för kränkningen kan variera kraftigt beroende på vad det gäller. Vid en felaktig uppsägning kan det allmänna skadeståndet uppgå till 135 000 kronor och vid ett lagstridigt avskedande upp till 190 000 kronor. Vid ogiltigförklaring av avskedande där det ändå fanns skäl för uppsägning på grund av personliga skäl är skadeståndet i normalfallet 90 000 kr. Skadeståndsbeloppet är inget som framgår i lagtexten, utan någon som kommer bestämmas av rättspraxis från domstolarna efter ändringarna i LAS som trädde i kraft den 1 oktober 2022.  

När det gäller den ekonomiska förlusten kan den motsvara den lön som den uppsagde går miste om efter uppsägningstidens utgång fram till dess att den uppsagde får ny anställning, eller borde fått ny anställning eller annan inkomst.   

Ersättning för utebliven inkomst utgår dock högst med   

• sex månadslöner vid anställningstid som är kortare än sex månader,  
• 16 månadslöner vid anställningstid som är mindre än fem år, dock högst motsvarande antalet påbörjade anställningsmånader,   
• 24 månadslöner vid anställningstid som är minst fem år men mindre än tio år vid anställningstid och 
• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.   

Även om den f.d. anställde inte begärt ogiltigförklaring utgår skadestånd för utebliven inkomst. Har skadeståndet för utebliven inkomst fastställts i dom kan arbetstagaren återkomma med ytterligare krav även för tiden efter domen upp till högsta ersättningen för utebliven inkomst.  

När arbetsgivaren bryter mot reglerna om turordning och företrädesrätt till återanställning kan det bli aktuellt med skadestånd. Även i dessa fall kan det bli fråga om ersättning både för kränkningen och förlorad inkomst.  

En f.d. anställd är skyldig att som skadelidande begränsa sin skada genom att bl.a. söka nytt arbete. Skadeståndet kan med andra ord bli lägre p.g.a. att den f.d. anställde kunnat få annan inkomst.  

Domstolen kan jämka skadeståndet. Detta kan ske t.ex. om den anställdes agerande varit anmärkningsvärt eller arbetsgivarens handlande varit ursäktligt.   

Den som vill begära skadestånd av sin arbetsgivare, eller f.d. arbetsgivare, ska meddela arbetsgivaren inom fyra månader från den skadegörande handlingen. Om den anställde inte fått skriftligt besked med uppgift om tidsfristerna för att begära skadestånd i beskedet om uppsägning respektive avsked är tidsfristen fyra månader från den dag då anställningen upphörde.  

Har förhandling inletts med facket i tvistefrågan inom underrättelsetiden med stöd av lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) eller kollektivavtal ska talan väckas inom fyra månader från att förhandlingen avslutades. I annat fall ska talan om skadestånd väckas inom fyra månader från att tiden för underrättelse till arbetsgivaren löpt ut.  

I samband med att en uppsagd eller avskedad invänder mot uppsägningen eller avskedet kan det ske en förhandling om en lösning. Detta för att bägge parter ofta vill undvika en långdragen process i domstol. Vid en sådan kompromiss är det upp till parterna att hitta en lämplig och snabb lösning. Ofta finns incitament för arbetsgivaren att ingå en sådan kompromiss för att undvika kostnader för ombud m.m. som inte täcks av rättsskyddet i företagsförsäkringen och inte heller med säkerhet kan fås från motparten om arbetsgivaren vinner målet.  

Om arbetsgivare vägrar ta tillbaka den anställde efter att domstol kommit fram till att en uppsägning eller avsked ska ogiltigförklaras upphör anställningen och arbetsgivaren ska istället betala skadestånd Detta skadestånd sätts då till det högsta skadeståndet för utebliven inkomst enligt ovan.  

Den f.d. anställde kan yrka ränta på skadeståndsbeloppen. Ränta betalas då med dröjsmålsränta enligt 6 § räntelagen, på allmänna skadestånd från dagen för stämning och för ekonomiskt skadestånd från respektive dag för löneutbetalning, med referensräntan plus 8 procentenheter.   

Skatterättsligt behandlas betalning av skadestånd till anställd och f.d. anställd som lön. Det innebär att arbetsgivaren ska betala arbetsgivaravgift och dra preliminärskatt på skadeståndet i samband med betalningen.  

Arbetsgivarens rätt till skadestånd när arbetstagare inte arbetar under uppsägningstiden 

En arbetsgivare har rätt till skadestånd om en anställd inte respekterar den uppsägningstid som är i 11 § LAS. Vanliga skadeståndsrättsliga principer tillämpas t.ex. om att den skadelidande ska begränsa sin skada och att det ska finnas ett orsakssamband mellan den skadegörande handlingen och skadan. Detta gör att en arbetsgivare är skyldig att försöka minska skadan av att den anställde inte arbetar under uppsägningstiden med övertid för övriga anställda och vikarier.  

En anställd kan frånträda sin anställning med omedelbar verkan om arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sina skyldigheter mot den anställde. Exempel på detta är när arbetsgivaren inte betalar ut lön under en inte obetydlig tid eller begått brott mot arbetstagaren. I dessa fall kan inte arbetsgivaren få arbetstagaren att arbeta under uppsägningstid eftersom det i dessa fall inte är någon uppsägningstid.  

Den arbetsgivare som vill begära skadestånd för att den f.d. anställde inte följt reglerna om uppsägningstid kan inte kvitta kravet mot återstående lön eller semesterersättning utan att ha stöd för det i kollektivavtal. Detta eftersom arbetsgivares kvittningsrätt är begränsad enligt lagen om arbetsgivarens kvittningsrätt. Naturligtvis får kvittning ske med den f.d. anställdes medgivande.