Arbetstagare som inte sköter sitt arbete

Arbetstagarna har en skyldighet att utföra arbete och följa arbetsgivarens instruktioner. Många saker kan inträffa och i detta avsnitt ska vi översiktlig gå igenom vad du kan göra när arbetstagaren inte utför sitt arbete enligt dina instruktioner eller på annat sätt bryter mot sitt anställningsavtal. 

Tänk på att varje situation är unik och att du som arbetsgivare alltid har bevisbörda för den misskötsamhet som arbetstagaren gör. Det kräver en noggrann utredning och bevis innan du kan ta till en uppsägning eller avsked. Mer om detta kan läsas i kapitlet om att avsluta en anställning. 

Nedan redogörs översiktligt för de vanligaste orsakerna till att arbetstagaren inte anses utföra sitt arbete eller vara misskötsam. Kontakta gärna vår juridiska rådgivning för att diskutera just din situation innan du eventuellt går vidare med en skriftlig varning eller avslutar anställningen.  Här kan du läsa mer om uppsägning.

Bristande arbetsprestationer/oförmåga

Om en arbetstagare inte klarar av sitt arbete kan det ha många orsaker, exempelvis saknar arbetstagaren rätt kompetens, arbetsbelastningen är för stor, arbetsredskapen ger inte tillräckligt med stöd så att arbetstagaren kan utföra sitt arbete. Oavsett behöver du som arbetsgivare analysera och skaffa dig en bild om vad som inte fungerar. Först därefter kan eventuella åtgärder vidtas. 

Om orsaken är bristande kompetens behöver du fundera över om exempelvis handledning, utbildning eller förändrade instruktioner kan hjälpa arbetstagaren att bättre kunna utföra sitt arbete. Du som arbetsgivare har ett ansvar för att arbetstagarna får regelbunden kompetensutveckling och stöd för att kunna utföra sitt arbete. Med det menas inte att du alltid är skyldig att skicka iväg arbetstagaren på dyra utbildningar, men ju mer avancerad tjänst en arbetstagare har ju mer kan det krävas av dig att tillhandahålla kompetensutveckling. 

För att ta ett exempel, du har anställt en operatör av en viss maskin. Sen bestämmer du dig för att köpa in en ny maskin som delvis fungera på ett annat sätt. I de fallen kan arbetstagaren som ska sköta den nya maskinen behöva utbildning i hur den nya maskinen fungerar. Ett annat exempel, du har anställt en ekonom att sköta din fakturering och administration. Arbetstagaren har en grundutbildning i ekonomi. Nya regler träder ikraft om exempelvis skatter och moms. Då kan du som arbetsgivare behöva se till att arbetstagaren får utbildning i det nya regelverket. 

Behöver du hjälp? Som medlem i Företagarna kan du ringa Företagarnas Juridiska Rådgivning och få svar på komplicerade frågor utan extra kostnad. 

I de fall arbetstagaren inte hinner med sina arbetsuppgifter och därför inte klarar av sitt arbete krävs det att du noggrant utreder varför arbetstagaren inte hinner med. Undersök arbetsbelastning, om arbetstagaren har för många arbetsuppgifter och andra relevanta faktorer som kan orsaka att arbetstagaren inte hinner med sina arbetsuppgifter. I Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö ställs det krav på att arbetsgivare ska se till att arbetstagarna inte utsätts för en ohälsosam arbetsbelastning och att de ska veta vilka arbetsuppgifter de måste utföra och hur de prioriterar dessa i händelse av exempelvis tidsnöd. 

Att säga upp en arbetstagare på grund av bristande förmåga är svårt och kräver i regel mer av dig som arbetsgivaren i form av åtgärder innan och bevis om att oförmågan når saklig grund och du kan ha rätt att säga upp arbetstagaren.

Ibland händer det att en arbetstagare inte når uppställda ekonomiska mål i verksamheten, det kan till exempel gälla arbetstagare som har t.ex. säljmål att uppnå. Svårigheten för dig som arbetsgivare i de fallen är att avgöra om den bristen är så allvarlig att du kan tala om att det är bristande förmåga som gör att arbetstagaren inte når målen. Oförmåga kan bero på hur arbetet är organiserat, att målen är för högt satta, vilket stöd arbetstagaren får och andra omständigheter som kan ha påverkat möjligheten att nå säljresultatet etc. 

Detta sammantaget gör att du som arbetsgivare kan behöva ta reda på om det är oförmåga som kan åtgärdas eller kan leda till en omplacering i första hand eller om oförmågan är så allvarlig att en uppsägning kan vara aktuell. Det kan även vara andra orsaker som gör att arbetstagaren inte når sina mål. Att säga upp en arbetstagare på grund av bristande förmåga är svårt och kräver i regel mer av dig som arbetsgivaren i form av åtgärder innan och bevis om att oförmågan når sakliga skäl och du kan ha rätt att säga upp arbetstagaren. Sakliga skäl krävs alltid för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare från anställningen. 

Arbetstagaren följer inte rutiner och instruktioner

En arbetstagare som inte följer de rutiner och instruktioner du som arbetsgivare ställer upp löper risk att missköta sitt arbete. Arbetsgivaren har ansvar för att utfärda rutiner och instruktioner för hur den vill ha arbetet utfört. Dessa rutiner får inte strida mot arbetsmiljöregler eller utsätta arbetstagaren för fara eller ohälsa. I så fall har arbetstagaren inte en skyldighet att följa dem. Om detta inte är för handen har arbetstagaren en skyldighet att följa hur arbetet ska utföras. 

Till exempel ska arbetstagaren komma i tid till sitt arbetspass, vara ombytt (om det krävs) och klar att börja arbeta den tid som du har bestämt. Att upprepat ofta komma försent till sitt arbetspass är en misskötsamhet och kan leda till att arbetstagaren får en skriftlig varning, omplaceras eller sägs upp på grund av personliga skäl. 

Om du som arbetsgivare bestämt att arbetet ska utföras på ett visst sätt i en viss ordning är arbetstagaren skyldig att utföra arbetet enligt instruktion oavsett om det finns andra sätt. Däremot får inte arbetstagaren utsättas för hälsorisker eller tvingas utföra arbete som strider mot lag eller föreskrifter om arbetsmiljön. En klok arbetsgivare lyssnar på sina arbetstagare när de kommer med förslag till förbättringar av arbetssätt och rutiner. Dock är det du som arbetsgivare som ytterst avgör hur arbetet ska utföras. 

Arbetsmiljöregler är viktiga att följa och du som arbetsgivare måste följa dessa. För vissa arbeten kan det krävas särskild skyddsutrustning eller att arbetet utförs på ett speciellt sätt. Det kan framgå i arbetsmiljöföreskrifter eller av att du vid en riskbedömning funnit att risken är så stor att det behövs särskilda instruktioner och/eller skyddsutrustning. 

Mot bakgrund av ovanstående kan det därför vara bra att ha vissa rutiner och ordningsföreskrifter skriftliga för att du som arbetsgivaren ska kunna visa vad som gäller på arbetsplatsen. Ofta kan dessa beskrivas som policys och rutiner. Instruktioner som syftar till att undvika farliga situationer, t.ex. hur vissa maskiner ska hanteras, arbete på hög höjd, arbete med vissa farliga ämnen och material, ska alltid vara skriftliga enligt arbetsmiljöföreskrifterna. Mer om vad detta kan vara finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter och på Arbetsmiljöverkets hemsida hittar du alla föreskrifter. 

Arbetstagarens brott riktat mot arbetsgivaren

Om en arbetstagare stjäl av arbetsgivaren eller på annat sätt begår brott som kan straffas enligt brottsbalken och är riktat mot dig som arbetsgivare är det en mycket allvarlig misskötsamhet som ytterst kan led till att arbetstagaren blir avskedad. Innan du som arbetsgivare tar till en sådan drastisk åtgärd som ett avsked, är det dock viktigt att en noggrann utredning görs om vad arbetstagaren gjort och hur. Om du tar till avsked som inte är sakligt grundade kan det bli mycket dyrt för dig som arbetsgivare. 

Arbetstagarens arbetsvägran

Arbetsgivaren har rätt att tala om för arbetstagaren vad denna ska göra och hur så länge det ligger inom ramen för anställningen och vad arbetstagaren är anställd för att göra. Är du som arbetsgivare bunden av kollektiv- eller hängavtal regleras arbetsskyldigheten även i dessa. I övriga fall d.v.s. hos arbetsgivare som inte har kollektiv- eller hängavtal avgörs arbetsskyldigheten dels av det som står i den skriftliga informationen (anställningsavtalet) samt vad som är normalt förekommande arbetsuppgifter hos dig som arbetsgivare. 

Det innebär att om du skriver allt för snävt i anställningsavtalet om vad arbetstagaren ska göra kan det ytterst begränsa vad arbetstagaren har skyldighet att göra. Ofta brukar anställningsavtalet ange en titel och /eller huvudsakliga arbetsuppgifter. I vissa fall får arbetstagarna även en arbetsbeskrivning. 

För att avgöra om arbetstagaren arbetsvägrar måste du först undersöka om arbetstagaren har arbetsskyldighet för den/de begärda arbetsuppgiften/erna. Har arbetstagaren arbetsskyldighet kan det bli fråga om arbetsvägran om arbetstagaren vägrar att utföra arbetet. Det är en allvarlig misskötsamhet och rättar sig inte arbetstagaren efter tillsägelse kan du behöva ge arbetstagaren en skriftlig varning, omplacera eller ytterst avsluta anställningen. 

Arbetstagarens olovliga frånvaro

Om arbetstagaren olovligen uteblir från arbetet eller avviker från arbetet under pågående arbetspass kan arbetsgivaren bedöma detta som olovlig frånvaro. Även frånvaro på grund av sjukdom som inte är anmäld på ett korrekt sätt eller att arbetstagaren inte kommer tillbaka efter semester eller annan ledighet kan bedömas som olovlig frånvaro. 

Om arbetstagaren avviker från arbetsplatsen eller är olovligt frånvarande utan att meddela arbetsgivaren ska du försöka kontakta arbetstagaren. Detta kan du göra genom att försöka nå arbetstagaren per telefon, e-post m.m. 

Du som arbetsgivare måste i de fallen liksom i de tidigare nämnda misskötsamhetsgrunderna arbetstagaren, eventuellt ge en skriftlig varning om det upprepas och ytterst om inget hjälper och arbetstagaren fortsätter att vara olovligt frånvarande eller bryter mot anställningsavtalet på annat sätt kan du ytterst avsluta anställningen. 

Arbetstagares uppträdande gentemot kollegor, kunder och andra

Ingen arbetstagare får kränka eller trakassera en annan arbetstagare på arbetsplatsen det säger arbetsmiljölagen och dess föreskrifter. Det kan därför vara viktigt för dig som arbetsgivare att ha en värdegrund och policy för hur arbetstagarna ska uppträda mot varandra. 

Om arbetstagarna inte följer den policyn eller fortsätter att trakassera eller kränka sina kollegor måste du som arbetsgivare sätta stopp för det beteendet. Ytterst kan allvarliga fall av trakasserier eller kränkningar leda till att den som kränker eller trakasserar kan bli uppsagd från sin anställning. Men innan dess krävs att arbetsgivaren försökt sätta stopp för beteendet och utrett hur allvarligt det är. 

Om en arbetstagare beter sig olämpligt mot kunder eller andra utomstående gäller att du som arbetsgivare kan bevisa att beteendet strider mot er policy, värdegrund eller på annat sätt kan styrka detta för att du ska ha en chans att gå vidare med arbetstagarens beteende och eventuellt vidta åtgärder mot arbetstagaren. 

Övriga misskötsamheter

Det finns fler sätt en arbetstagare kan bryta mot anställningen än de ovan nämnda som endast ger en övergripande bild. Det kan vara något som till att börja med verkar som en småsak men som i längden får allvarliga konsekvenser t.ex. för övriga medarbetares arbetsmiljö eller verksamhetens lönsamhet. Det är då upp till dig som arbetsgivare att arbetsleda den arbetstagare som missköter sig. Det kan därför vara fördelaktigt att även på detta området ha skriftliga rutiner och policys som anger hur arbetstagaren ska bete sig gentemot kunder och leverantörer m.fl. 

Arbetsgivarens åtgärder vid misskötsamhet

När en arbetstagare missköter sig är det lämpligt att ha samtal om det inträffade så snart det har uppdagats. För minnesanteckningar över samtalet, var så konkret som möjligt till varför du anser att det är en misskötsamhet. Diskutera vad arbetstagaren ska göra för att komma till rätta med misskötsamheten. Ge tid för att arbetstagaren ska kunna rätta sitt beteende. 

Om misskötsamheten fortsätter eller om arbetstagaren gör någon annan misskötsamhet kan det vara dags att skärpa tonen mot arbetstagaren och eventuellt ge en skriftlig varning. Det är en erinran om arbetstagarens skyldigheter i anställningen. Den ska vara skriftlig och innehålla en del formella skrivningar för att ha funktionen som en skriftlig varning. Därför gör du bäst i att använda den mall för skriftlig varning som Företagarna har. Kontakta vår juridiska rådgivning för att få den.  

Om misskötsamheten fortsätter kan det ibland vara lämpligt med möte med arbetstagarens fackliga organisation eller skyddsombud men du kan inte som arbetsgivare kalla in facket utan arbetstagarens medgivande. Under vissa förutsättningar kan du kalla till förhandling enligt reglerna i medbestämmandelagen med den fackliga organisation som arbetstagaren tillhör. 

Fortsätter misskötsamheten ändå kan du behöva undersöka om du kan omplacera arbetstagaren. Det kan också vara aktuellt att ge ytterligare en eller flera skriftliga varningar innan du börjar fundera på om du ska gå vidare med en uppsägning alternativt avsked. 

Varje enskilt fall av misskötsamhet måste noga utredas och vi rekommenderar dig att kontakta vår juridiska rådgivning innan du tar till så drastiska åtgärder som ett avsked eller uppsägning. 

Det viktiga att komma ihåg är att du som arbetsgivare måste kunna bevisa misskötsamheten, att arbetstagaren är medveten om att hen misskött sig, att du försökt få arbetstagaren att ändra sitt beteende m.m. och även att du försökt hindra misskötseln och undersökt möjligheterna till omplacering till annat ledigt arbete innan du kan vidta en uppsägning. Varje enskilt fall av misskötsamhet måste noga utredas och vi rekommenderar dig att kontakta vår juridiska rådgivning innan du tar till så drastiska åtgärder som ett avsked eller uppsägning.