Så anställer du sommarvikarier på rätt sätt

När du ska anställa sommarjobbare är det viktigt att först utreda ditt företags behov av arbetskraft – och hur länge behovet finns. Därefter kan du bestämma vilken anställningsform som du ska erbjuda dina nya medarbetare.

När det gäller anställningsformer är huvudregeln tillsvidareanställning. Förutom tillsvidareanställning kan du välja mellan en särskild visstidsanställning, säsongsanställning eller vikariat. Vidare kan du också anställa någon i en provanställning. En provanställning är tänkt att utmynna i en tillsvidareanställning och det går inte att kombinera provanställning med exempelvis en särskild visstidsanställning.

Kom ihåg huvudregeln

Eftersom huvudregeln är ÄR en tillsvidareanställning är det viktigt att det tydligt framgår i anställningsavtalet att ni har överenskommit om en annan anställningsform. Säsongsanställning blir enbart aktuellt om arbetsuppgifterna är direkt kopplade till naturens växlingar och därmed enbart kan utföras under en viss del av året, exempelvis snöröjning. Som huvudregel när en sommarjobbare ska anställas bör vikariat (när sommarjobbaren ersätter en frånvarande anställd) eller särskild visstidsanställning användas.

Det krävs inga skäl för att anställa någon på en särskild visstidsanställning. Den huvudsakliga begränsningen är att den anställde får vara anställd i en sådan anställning i högst tolv månader– därefter övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. Om du väljer att anställa din sommarjobbare i en särskild visstidsanställning är det viktigt att start- och slutdatum framgår i anställningsavtalet. Vidare är det viktigt att avtala om att anställningen är uppsägningsbar; som huvudregel kan en särskildvisstidsanställning inte sägas upp. En särskild visstidsanställning har ingen begränsning i hur kort den kan vara, så du kan exempelvis anställa någon på dagen genom en sådan anställning.

”Avtal med start och slutdatum”

Vi får ofta frågor om det går att anställa en sommarjobbare vid behov. Behovsanställningar kan som huvudregel inte användas; det är enbart om en sådan anställningsform finns i ditt kollektivavtal som det är möjligt att använda anställning vid behov. Därför är det också viktigt att noggrant utreda vilken sysselsättningsgrad du kan erbjuda sommarjobbaren. Den anställde har rätt att arbeta och få lön motsvarande sysselsättningsgraden i avtalet, även om du inte kan utnyttja arbetskraften.

Är det svårt att förutse behovet av arbetskraft kan flera särskilda visstidsanställningar användas. Exempelvis att du anställer sommarjobbaren förs i två veckor med en viss sysselsättningsgrad, och därefter skriver ni ett nytt avtal för nästa två veckor och då med en

annan sysselsättningsgrad. Annars kan ni avtala om en väldigt låg sysselsättningsgrad och utnyttja mertid om ytterligare behov av arbete uppstår. Då är det viktigt att följa reglerna om mertid i arbetstidslagen, exempelvis skyldigheten att föra anteckningar om mertid.