Arbetstagares sjukdom

De flesta arbetstagare blir sjuka någon gång under anställningstiden och  Lagstiftningen ger inte bara arbetsgivaren ett ansvar för sjuklön utan också ett ansvar för arbetstagarens rehabilitering under vissa förutsättningar.

Det är viktigt att skilja på begreppen sjuklöneperiod och sjukperiod.

Om skillnaden mellan sjukperiod och sjuklöneperiod

När arbetstagaren blir sjuk kan du som arbetsgivare ha skyldighet att utbetala sjuklön vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan. Det är viktigt att skilja på begreppen sjuklöneperiod och sjukperiod. Sjukperioden är den period som arbetstagaren är sjuk och sjuklöneperiod är den period som du har ansvar att ekonomiskt ersätta arbetstagaren med sjuklön under vissa förutsättningar. Under den del av sjukperioden där du har det ekonomiska ansvaret för sjuklön är det du som arbetsgivare som bedömer om eventuell sjuklön ska utgå med utgångspunkt i om arbetsförmågan är nedsatt på så sätt att arbete inte kan utföras.

Arbetsgivaren bedömer arbetsförmågan under sjuklöneperioden

Vid bedömande av om arbetsförmågan är nedsatt beaktas om arbetstagaren på grund av sjukdomen är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga arbete. När du ska bedöma om arbetstagarens arbetsförmåga ska du hålla dig till vad som enligt vanligt språkbruk anses vara sjukdom och du ska normalt sett inte behöva ha ytterligare medicinsk kunskap för att göra en bedömning. Är du osäker är det bättre att bedöma tillståndet som sjukdom än inte.

Du ska också avgöra utifrån sjukdomen (nedsättningen av arbetsförmågan) om arbetstagaren kan utföra andra arbetsuppgifter eller på andra tider än vad de i vanliga fall utför. Om så är fallet kan du erbjuda dessa istället för att arbetstagaren är helt eller delvis frånvarande från arbetet under sjuklöneperioden. Naturligtvis måste denna möjlighet användas med förnuft. Om en arbetstagare exempelvis har ett sjukdomstillstånd som innebär risk för smitta bör arbetstagaren inte komma till jobbet. Observera att arbetstagaren inte är skyldig att uppge diagnos men däremot på vilket sätt sjukdomen nedsätter arbetsförmågan så att arbetstagarens måste avstå från arbete och ha rätt till sjuklön under sjukperiodens första 14 dagar.

Observera att arbetstagaren inte är skyldig att uppge diagnos men däremot på vilket sätt sjukdomen nedsätter arbetsförmågan

Rätten att få sjuklön från arbetsgivaren gäller bara när arbetsförmågan är nedsatt p.g.a. sjukdom eller ett därmed jämställt medicinskt tillstånd. Nedsatt arbetsförmåga av andra skäl ger inte rätt till sjuklön. Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön om arbetstagaren ådragit sig sjukdomen vid uppsåtligt brott som han har dömts för genom dom som har vunnit laga kraft eller medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar oriktig eller vilseledande uppgift angående något förhållande som är av betydelse för rätten till sjuklön. Arbetstagaren kan ha rätt till sjuklön för del av dag under sjuklöneperioden om nedsättningen inte är hel i förhållande till tjänstgöringsgraden, d.v.s. arbetstagaren arbetar delvis.

Sjuklöneperioden

Under de första 14 kalenderdagarna i varje sjukperiod har du som arbetsgivare ett ansvar att betala sjuklön minus karensavdrag. Därefter om arbetstagaren fortfarande är sjuk övergår ansvaret att ersätta arbetstagaren ekonomiskt till Försäkringskassan som avgör om sjukpenning ska utgå. Det är arbetsgivaren som anmäler till Försäkringskassan att arbetstagaren fortfarande är sjuk från dag 15.

En sjuklöneperiod inleds med den första dag arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och arbetstagaren avhåller sig från arbete. Under de därefter följande 13 kalenderdagarna löper sjuklöneperioden. Sjuklöneperioden om 14 dagar omfattar även arbetsfria dagar men sjuklön betalas endast för de dagar då arbetstagaren skulle ha arbetat enligt gällande arbetstidsschema. En sjuklöneperiod börjar när arbetstagaren helt eller delvis avhåller sig från arbete åt dig på grund av sjukdom.

Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats anses den nya sjukperioden höra till den tidigare. Den nya och gamla sjukperioden ska alltså tillsammans uppgå till högst 14 kalenderdagar. Den nya sjukperioden tar vid där den gamla upphörde och det blir inte fråga om någon ny period.

Om en arbetstagare är tjänstledig från sitt arbete för t.ex. föräldraledig eller studieledig och blir sjuk startar ingen sjuklöneperiod. Det beror på att arbetstagaren inte avhåller sig från arbete hos arbetsgivaren på grund av sjukdom. Den som är tjänstledig sjukanmäler sig istället direkt till Försäkringskassan.

Behöver du hjälp? Som medlem i Företagarna ingår juridisk rådgivning och du kan ringa hur ofta du vill utan extra kostnad. 

För att en ny sjuklöneperiod ska anses påbörjad krävs att arbetstagaren har återfått sin arbetsförmåga helt och har arbetat minst en dag. Om den anställde haft semester räknas det däremot inte som om han eller hon återgått helt i arbete och arbetat under minst en dag. En sjukperiod som börjar inom fem dagar från det att en tidigare sjukperiod har avslutats ska betraktas som en fortsättning på den tidigare sjukperioden. Detta har betydelse för tillämpningen av karensavdraget och reglerna om sjuklöneperiodens längd som bara ska omfatta sammanlagt högst 14 dagar. Detta innebär att en arbetstagare som haft ett fullt karensavdrag i den första sjukperioden får sjuklön från och med den första dagen i den nya sjukperioden, om den börjar inom fem dagar från den första sjukperioden. Då en arbetstagare återinsjuknar på en ledig dag fortsätter inte sjuklöneperioden att löpa förrän den första dagen som arbetstagaren skulle ha arbetat om hen inte hade blivit sjuk igen.

En arbetstagare har rätt till sjuklön från och med den första dagen av anställningen. Rätten till sjuklön gäller oavsett om arbetstagaren anställts tillsvidare eller har en tidsbegränsad anställning. Om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad har arbetstagaren endast rätt till sjuklön om hen har tillträtt anställningen och därefter varit anställd 14 kalenderdagar i följd. Tidigare anställningar ska medräknas, om tiden mellan anställningarna inte överstiger fjorton kalenderdagar. Om arbetstagaren har varit frånvarande utan giltigt skäl någon dag medräknas inte den eller de dagarna. Däremot ledigheter enligt ett fastställt arbetstidsschema medräknas i de 14 kalenderdagarna.

För att du som arbetsgivaren ska bli skyldig att utbetala sjuklön måste arbetstagaren anmäla sjukdomen till dig så fort som möjligt. Du är inte skyldig att utge sjuklön för den tid som gått innan du fått en anmälan om sjukdomen. Detta gäller förutsatt att arbetstagaren inte varit förhindrad att göra en anmälan. En arbetstagare som varit förhindrad att göra en sjukanmälan måste, för att inte riskera att förlora sin rätt till sjuklön, göra en anmälan omedelbart efter det att det aktuella hindret upphört.

Du ska endast i undantagsfall godkänna sms som sjukanmälan. Detta på grund av att du kan behöva ställa frågor om arbetsförmågan för att avgöra om sjuklön ska utgå och om hur länge arbetstagaren tror att hen kommer vara frånvarande från arbete.

Det är lämpligt att du upprättar rutiner för hur en arbetstagare ska anmäla sin sjukdom, exempelvis genom att ringa in till sin chef. Du ska endast i undantagsfall godkänna sms som sjukanmälan. Detta på grund av att du kan behöva ställa frågor om arbetsförmågan för att avgöra om sjuklön ska utgå och om hur länge arbetstagaren tror att hen kommer vara frånvarande från arbete. Du bör använda en s.k. försäkran om sjukdom som arbetstagaren måste fylla i för att få sjuklön. Om du bestämt att en skriftlig försäkran enligt ovan ska användas om att arbetstagaren varit sjuk och i vilken omfattning som arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen är du är inte skyldig att betala ut sjuklönen innan arbetstagaren har lämnat en försäkran. Försäkran behöver inte innehålla närmare uppgift om sjukdomen. Exempel på hur en sådan försäkran kan se ut finner du på här. 

Efter sjuklöneperioden

Om en arbetstagare fortfarande är sjuk efter det att sjuklöneperioden har löpt ut ska du anmäla detta till Försäkringskassan. Anmälan ska göras inom sju dagar efter utgången av sjuklöneperioden, d.v.s. från dag 15 t.o.m. 21.

Du bör även efter sjuklöneperioden hålla kontakt med den anställde. Detta för att kunna planera återgång i tjänst och även för att kunna rekrytera vikarie för rätt period. Du kan begära kopia på läkarintyget för att få det styrkt att frånvaron är p.g.a. av sjukdom även efter sjuklöneperiodens slut.

Arbetsgivare har också ett rehabiliteringsansvar. Det innebär bl.a. att om sjukskrivningen bedöms pågå i minst 60 dagar, ska arbetsgivaren inom 30 dagar upprätta en plan för återgång i arbete för att underlätta den sjukskrivnes återgång i arbete. Du kan läsa mer om detta och hittar även mall på Försäkringskassans webbplats. 

Särskilt om beräkning av sjuklön och karensavdrag

Sjuklönen är 80 procent av den lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren gått miste om på grund av sjukfrånvaron men från sjuklönen görs ett karensavdrag på 20 procent av genomsnittlig sjuklön. Även ersättning för obekväm arbetstid (s.k. ob-ersättning eller OB-tillägg) och andra rörliga lönedelar är underlag för sjuklöneberäkningen.  Tänk på att den lön som skulle ha utgått om arbetstagaren skulle ha utfört arbete är underlag för att beräkna sjuklön. Observera att kollektiv- och hängavtal kan innehålla andra regler utöver lagstiftningen om hur sjuklönen ska beräknas.

Karensavdraget ska vara 20 procent av genomsnittlig veckoersättning för sjuklön. Genomsnittlig veckoersättningen i form av sjuklön är den sjuklön den anställde beräknas få en kalendervecka. Det gör att om en anställd som går hem och får avdrag för del av arbetsdag första dagen i sjuklöneperioden får ett ytterligare avdrag andra dagen.  

Veckoersättningen ska beräknas utifrån arbetstagarens genomsnittliga arbetstid per vecka, t.ex. tjänstgöringsgraden som arbetsgivaren och den anställde kommit överens om i anställningsavtalet eller på annat sätt. Om en deltidsanställd regelbundet arbetar mertid ska det tas med i den genomsnittliga arbetsinkomsten. Antalet timmar ska beräknas per kalendervecka. 

Om det saknas tydlig avtalad tjänstgöringsgrad blir det mer komplicerat. Då måste du i stället utgå från aktuellt schemat om det visar hur mycket den anställde normalt arbetar. 

Om ni inte har någon avtalad arbetstid eller arbetstiden varierar kraftigt eller den anställde har provision får du istället utgå från hur den anställde arbetat och tjänat in lön under en jämförelseperiod. Hur lång den jämförelseperioden ska vara finns inga detaljregler om. Men den ska ge en genomsnittlig rättvis bild av hur den anställde arbetat. Normalt räcker det med en jämförelseperiod på en till tre månader men den kan vara längre. 

Om det inte finns något avtalat och det inte heller framgår av omständigheterna i övrigt hur den anställde arbetat och vad som är genomsnittlig veckoersättning får arbetsgivaren uppskatta den genomsnittliga veckoarbetstiden efter vad som är skäligt. Tänk på att det är bra att informera de anställda om hur karensavdraget kommer att beräknas så att det blir förutsägbart för de anställda.

Karensavdraget dras från den sjuklön som ska utbetalas. Detta gör att en anställd som går från arbetet och får löneavdrag för några timmar men sen kommer tillbaka till jobbet dagen därpå inte kommer få någon sjuklön eftersom karensavdraget är större än 80 procent av förlorad arbetsinkomst. Om den anställde återinsjuknar inom fem dagar och sjuklöneperioden fortsätter kommer dock timmarna att tas med som karensavdrag på den sjuklön som kommer att betalas ut.

Observera att om du har kollektivavtal eller praxis på arbetsplatsen för beräkning av sjuklön, karensavdrag m.m. ska de reglerna användas för beräkning. Men annars kan du använda följande formler.

Om arbetstagaren fått karensavdrag vid tio tillfällen under de senaste tolv månaderna ska karensavdrag inte göras för nya sjukperioder. För arbetstagare som p.g.a. sjukdom eller funktionsnedsättning har långa (minst 28 dagar) eller många (minst 10) sjukskrivningsperioder finns särskilt högriskskydd som innebär att de inte får någon karensdag och arbetsgivaren får ersättning från Försäkringskassan. Du kan läsa mer om högriskskydd på Försäkringskassans webbplats. 

Det finns även andra typer av kostnadsskydd för arbetsgivares sjuklönekostnader och om dessa kan du också läsa på Försäkringskassans webbplats. 

Särskilt om läkarintyg

Arbetstagaren måste inge ett läkarintyg från och med åttonde dagen i en sjukperiod till dig som arbetsgivare som styrker att arbetsförmågan är nedsatt för att arbetstagaren fortsatt ska kunna vara borta från arbetet på grund av sjukdom och sjuklön ska utgå enligt sjuklönelagen. Intyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom arbetstagaren lider av. 

Försäkringskassan kan, om att det finns särskilda skäl som talar för det, självmant eller på framställning av dig ålägga arbetstagaren att genom intyg av läkare eller tandläkare styrka nedsättningen av arbetsförmågan från och med en tidigare dag än sjunde kalenderdagen efter sjukanmälningsdagen i en pågående sjukperiod, eller från och med den första dagen av varje kommande sjukperiod.

Du kan som arbetsgivare ha har rätt att begära läkarintyg från arbetstagare redan från den första sjukdagen i en sjuklöneperiod om det föreligger särskilda skäl. Observera att kollektiv- och hängavtal kan ha andra regler beträffande detta. Exempel på när förutsättningarna för krav på att begära tidigare läkarintyg kan vara när arbetstagaren har många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan att ha haft kontakt med läkare och utan att du har fått kännedom om att arbetstagaren lider av någon kronisk sjukdom eller liknande. Även under pågående sjukperiod kan detta krävas. Såvitt gäller framtida sjukperioder kan en sådan begäran om läkarintyg innebära att intyget ska avse nedsättning av arbetsförmågan från och med den första dagen av sjukperioden. Ett krav på att viss arbetstagare ska inkomma med intyg tidigare än dag 8 får enbart avse som längst ett år i taget.

Om arbetstagare inte följer kravet om läkarintyg från tidigare dag än åttonde har arbetstagaren ingen rätt till sjuklön om inte hen kan visa godtagbara skäl för att inte lämna in ett intyg. Ett sådant skäl kan vara att arbetstagaren, trots att han eller hon har försökt, inte har lyckats få tid hos läkare inom rätt tid. Ett annat exempel kan vara att det med hänsyn till sjukdomsförloppets speciella karaktär har funnits fysiska hinder mot att transportera sig till en läkare. 

Om arbetstagaren kommer in med ett läkarintyg från en senare tidpunkt än första dagen när sådant krav ställts ska du som arbetsgivare betala sjuklön från den dag läkarintyget avser. Någon diagnos behöver inte framgå av intyget, endast att arbetstagaren saknar arbetsförmåga.

För att begäran om förstadagsintyg ska ha någon rättslig verkan måste begäran göras skriftligt till arbetstagaren. Reglerna om tidigare intyg än från dag 8 innebär inte att du som arbetsgivare är skyldig att ersätta arbetstagaren för kostnader för läkarintyget enligt lagstiftningen utan den kostnaden får arbetstagaren själv stå för. Det är dock vanligt i ett rehabiliteringsärende att arbetsgivaren hänvisar till en särskild läkare eller företagshälsovård och då brukar arbetsgivaren stå för den kostnaden. Observera dock att kollektiv- eller hängavtal ofta ställer krav på att arbetsgivaren ska ersätta kostnaden för ett läkarintyg från första dagen.

Om sjukperioden pågått så länge att den sjuke behöver läkarintyg för att få sjukpenning kan du som arbetsgivare fortfarande begära att få en kopia på läkarintyget. Om du anser att arbetsförmågan inte är nedsatt p.g.a. sjukdom behöver du därför som arbetsgivare ha en dialog med den anställde om detta för att hitta en lösning. Ifall du anser att den anställde inte är sjuk utan är olovligt frånvarande är det du som arbetsgivare som har bevisbördan för detta.