Så ska arbetsgivare säga upp på grund av arbetsbrist
Arbetsgivaren måste förhandla med fackliga organisationer innan beslut tas
Innan du som arbetsgivare fattar ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist måste du förhandla med den/de fackliga organisationer som du har tecknat kollektivavtal eller hängavtal med. Det kallas för primärförhandling, d.v.s. det är du som arbetsgivare som ska ta initiativ till förhandlingen. Beslutet om neddragningen ska inte fattas förrän förhandlingarna är avslutade såvida inte synnerliga skäl föreligger. Annars riskerar arbetsgivaren att få betala skadestånd till facket.
Om du som arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal alls är du skyldig att förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer som är representerade på arbetsplatsen, d.v.s. de fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen. Inför sådana beslut måste arbetsgivaren, innan beslutet fattas, fråga berörda arbetstagare om de är medlemmar i en facklig organisation och i så fall i vilken organisation för att kunna fullgöra sin förhandlingsskyldighet.
Arbetsgivaren ansvarar för att kalla till förhandling om arbetsbristen i god tid och också tillställa de fackliga organisationerna den information som de behöver för att kunna förhandla. Informationen bör bland annat innehålla skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts i verksamheten och den tidsperiod inom vilken uppsägningarna ska verkställas. Det är också lämpligt att redan i detta skede skicka med en turordningslista och en arbetsmiljökonsekvensbeskrivning och i förekommande fall omplaceringsutredning till annat ledigt arbete. Vi återkommer senare med vad som menas med detta.
Förhandlingarna ska bedrivas skyndsamt och efter att de är klara kan eventuella uppsägningar påbörjas. Det är viktigt att ingen sägs upp innan förhandlingarna är klara. Om arbetsgivaren säger upp någon innan förhandlingarna är klara kan det leda till att facket begär skadestånd och även att t.ex. fel person blir uppsagd.
Arbetsgivarens förhandlingsframställan
Det finns inga formella regler för hur en förhandlingsframställan ska se ut, men om motparten begär det så ska den vara skriftlig. För din skull är det bra om den är skriftlig för då kan du bevisa att du begärt förhandling i efterhand. Det är den som begär förhandling som ska bevisa att detta skett.
Den som mottagit en förhandlingsframställan måste ställa upp i en förhandling. Att inte ställa upp i en begärd förhandling är förhandlingsvägran och kan leda till skadestånd.
När du som arbetsgivare har skickat förhandlingsframställan har motparten en skyldighet att ställa upp och förhandla inom två veckor efter det att motparten fått förhandlingsframställan om inte annat överenskommes. Det innebär att det tar åtminstone ca två veckor att genomföra en förhandling om arbetsbrist.
På förhandlingssammanträdet rekommenderar Företagarna att det förs ett protokoll som vanligen skrivs av arbetsgivaren.
Själva förhandlingen genomförs som ett möte mellan dig som arbetsgivare och den fackliga organisationen som är kallad. På förhandlingssammanträdet rekommenderar Företagarna att det förs ett protokoll som vanligen skrivs av arbetsgivaren. Av protokollet ska det framgå tid och plats, orsak (d.v.s. arbetsbrist), vem som justerar (vanligen den fackliga organisationen), förhandlingsresultatet och när förhandlingen avslutades.
Vid komplicerade arbetsbristuppsägningar kanske förhandlingar förs vid flera tillfällen, men i normalfallet där inte så många arbetstagare berörs klaras ofta förhandlingen av vid ett tillfälle. Ibland behöver båda parter reda ut vissa saker och kontrollera fakta vilket kan göra att förhandlingen ajourneras och fortsätter vid ett annat datum. För att om möjligt undvika att detta sker bör du som arbetsgivare förbereda dig noggrant. Båda parter har en skyldighet att bedriva förhandlingarna skyndsamt.
Företagarnas mallar för förhandlingsframställan hittar du här:
Mall för förhandlingsframställan för dig som inte har kollektivavtal finner du på denna sida.
Mall för förhandlingsframställan för dig som har kollektivavtal finner du på denna sida.
Förberedelsematerial att skicka med i förhandlingsframställan
Det är bra om du redan tillsammans med förhandlingsframställan skickar med en arbetsmiljökonsekvensbeskrivning, eventuell omplaceringsutredning till annat ledigt arbete och en turordningslista för att förhandlingarna ska bedrivas så smidigt som möjligt.
Konsekvensanalys av arbetsmiljön en s.k. Arbetsmiljökonsekvensbeskrivning
Vid arbetsbristuppsägningar och vid verksamhetsförändringar måste du som arbetsgivare göra en riskbedömning enligt arbetsmiljölagen, en så kallad konsekvensanalys. Den måste dokumenteras skriftligen. Företagarna rekommenderar att den görs innan förhandlingen och att resultatet skickas med i förhandlingsframställan. Men det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att den måste vara färdig innan förhandlingen. Det finns heller inget som säger att enbart avsaknaden av en konsekvensanalys gör att arbetsgivaren måste avvakta med uppsägningarna eller inte kan förhandla färdigt. Arbetsmiljöverket kan däremot ålägga arbetsgivaren att göra färdigt konsekvensanalysen.
Konsekvensanalysen som du gör som arbetsgivare ska ta upp om arbetstagarna som är kvar påverkas i fråga om arbetsmängd, arbetsuppgifternas innehåll och arbetstidens förläggning och omfattning. Syftet är att bedöma om de planerade ändringarna kan antas medföra risker för ohälsa eller olycksfall. Om det finns skyddsombud ska den/de delta vid planering av nya eller ändrade arbetsmetoder eller ändrad arbetsorganisation och i framtagandet av konsekvensanalysen.
På Arbetsmiljöverkets webbplats finns en mall som du kan använda: Arbetsmiljöhandbok; Blankett för riskbedömning och handlingsplan vid förändringar i verksamheten.
Kortfattat ska en konsekvensanalys innehålla:
- vilka de planerade ändringarna är
- var ändringarna ska genomföras
- vilka grupper av arbetstagare som påverkas
- vilka risker för ohälsa eller olycksfall som de planerade ändringarna bedöms kunna medföra
- vilka åtgärder som planeras för att motverka ohälsa och olycksfall.
Du ska även dokumentera hur de anställda har medverkat i arbetet med konsekvensbedömningen.
Omplaceringsutredning vid arbetsbrist
Innan arbetsgivaren går vidare med förhandlingar gällande arbetsbrist måste arbetsgivaren enligt lagstiftningen undersöka om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren/arna till andra lediga tjänster inom företaget. Det föreligger aldrig saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren inte har gjort vad som skäligen kan krävas av honom för att bereda arbetstagarna annat arbete. Arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och verkligen ta till vara alla de möjligheter som finns att ordna en omplacering.
Om det är oklart om en omplacering hade kunnat ske kan det anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord. Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det någonstans inom hela företaget (den juridiska personen) finns några lediga befattningar. Omplaceringsskyldigheten att undersöka möjligheterna att omplacera en arbetstagare till arbete gäller bara inom den juridiska person som arbetstagaren är anställd i inte inom ett annat företag, även om detta ingår i samma koncern.
Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det någonstans inom hela företaget (den juridiska personen) finns några lediga befattningar.
Har arbetstagaren tillräckliga kvalifikationer måste arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren den lediga befattningen. Med tillräckliga kvalifikationer menas rätt utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper. Finns det lediga befattningar som företaget inte har prövat omplacering till föreligger det normalt inte sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Arbetsgivaren ska i första hand försöka hitta arbeten som är likvärdiga det som arbetstagaren haft tidigare och som arbetstagaren normalt sett är skyldig att utföra enligt sitt anställningsavtal. Om det inte finns något arbete som faller inom arbetstagarens anställningsavtal är arbetsgivaren skyldig att undersöka om det någonstans inom företaget finns något annat arbete som arbetstagaren kan omplaceras till.
Omplaceringserbjudandet måste vara skäligt. Vidare ska ett omplaceringserbjudande riktas till arbetstagaren personligen. Det lediga arbetet måste erbjudas arbetstagaren så att han eller hon kan bestämma om hen vill gå med på omplaceringen. Arbetsgivaren ska lämna ett konkret erbjudande i syfte att åstadkomma full klarhet beträffande arbetstagarens inställning till arbetet genom att antingen svara ja eller nej till erbjudandet. I vissa fall får arbetsgivare avstå från att erbjuda omplacering till ett arbete om arbetsgivaren kan visa att arbetstagaren aldrig skulle ha accepterat omplaceringen om han erbjudits den.
Vid en omorganisation som på en och samma driftsenheter innebär att en eller flera arbetstagare, vars arbetsuppgifter är lika ska erbjudas en omplacering till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren följa turordningsregler bland de arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta som avses erbjudas.
Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering till sänkt sysselsättningsgrad före arbetstagare med längre anställningstid. Detta erbjudande ska lämnas vid en situation som är orsakad av arbetsbrist och erbjudandet gäller endast sänkt sysselsättningsgrad och inte ändrade arbetsuppgifter. Gäller omplacering med lägre sysselsättningsgrad flera arbetstagare och erbjudande avser olika sysselsättningsgrader ska erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.
Före den 1 oktober 2022 fanns inte någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt LAS fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning.
Om en arbetstagare i en uppsägningssituation tackar nej till ett omplaceringserbjudande inom eller utom ramen för anställningen kan det påverka bedömningen om det föreligger sakliga skäl för uppsägningen. I arbetsbristfallet kanske det föreligger övertalighet först sedan arbetstagaren tackat nej till ett omplaceringserbjudande. I det läget bör arbetstagaren få bära konsekvenserna av sitt nej och bli uppsagd snarare än att arbetsgivaren ska behöva vidta andra omplaceringar för att arbetstagaren genom turordning ska få en bättre eller mer skälig befattning.
Utgångspunkten är att det föreligger sakliga skäl för uppsägning om en arbetstagare har tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande i en uppsägningssituation. En förutsättning är dock att arbetsgivaren tydligt klargjort att uppsägning är det enda alternativet om omplaceringen inte godtas.
Ett omplaceringserbjudande till annat arbete hos arbetsgivaren i en arbetsbristsituation kan anses skäligt även om det nya arbetet ligger på en annan ort än det tidigare arbetet. Hänsyn kan dock behöva tas till personliga omständigheter och kan göra att arbetstagaren har godtagbar anledning att avböja ett annat arbete på annan ort, till exempel om hen har mindre barn som kräver tillsyn eller är ensamstående förälder. Det får heller inte vara för långt mellan orterna utan normalt dagspendlingsavstånd är godtagbart. Även omplaceringserbjudanden till väsentligt lägre sysselsättningsgrad kan vara skäliga erbjudanden.
Omplaceringsutredningen bör vara dokumenterad skriftligen för att arbetsgivaren ska kunna visa vid förhandlingen att en sådan har gjorts. I vissa fall förhandlas även omplaceringsutredningen under själva MBL-förhandlingen.
Själva omplaceringserbjudandet som lämnas till arbetstagaren ska innehålla alla villkor och förmåner för erbjudandet så att arbetstagaren kan ta ställning. Ge gärna arbetstagaren en tidsfrist att bestämma sig för om hen vill tacka ja eller nej till erbjudandet. Normal tidsfrist är åtminstone några dagar.
Här hittat du Företagarnas mall för omplaceringsutredning.
Här hittar du Företagarnas mall för erbjudande om ny tjänst.
Turordning vid uppsägning och turordningslista
När du som arbetsgivare beslutar dig för att minska bemanningen med ett antal tjänster är det inte säkert att det är de personerna som innehar de aktuella befattningarna som ska bli uppsagda det beror på bland annat på turordningen och tillräckliga kvalifikationer. De anställda med längre anställningstid ska kanske erbjudas omplacering istället för att sägas upp. En förutsättning är dock att den som omplaceras har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som blir kvar.
En turordningslista är ett hjälpmedel för att fastställa i vilken ordning de anställda kan komma att sägas upp och i vilken ordning en omplacering ska erbjudas. Själva listan är en förteckning över alla anställda inom en viss turordningskrets. Har arbetsgivaren kollektivavtal eller hängavtal görs en lista för varje avtal. Saknar arbetsgivaren kollektivavtal görs en lista för hela driftsenheten, normalt sett arbetsplatsen. Listan innehåller alla tillsvidareanställda oavsett om de är medlemmar i en facklig organisation eller inte. Det innebär att på samma lista kan det finnas både organiserad och oorganiserade anställda.
Den anställde som har längst sammanlagd anställningstid placeras normalt sett överst på listan och den med kortast anställningstid längst ned på listan. Den sammanlagda anställningstiden oavsett anställningsform och tjänstgöringsgrad räknas med, även om den anställde varit anställd i omgångar och har avbrott i anställningstiden, ska all anställningstid till och med dagen för när de planerade uppsägningarna ska räknas in. I vanliga fall kan datum för förhandlingen räknas som utgångsdatum.
I turordningslistan ingår endast anställda med tillsvidareanställningar. Provanställda eller andra med tidsbegränsade anställningsavtal berörs inte av själva turordningen. De anställningarna avslutas i enlighet med vad som gäller för avslutande av tidsbegränsad anställning.
Arbetstagare som har beretts särskild sysselsättning på grund av nedsatt arbetsförmåga ska, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Även en facklig förtroendeman har företräde till fortsatt anställning om det har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten på arbetsplatsen.
Från den 1 oktober 2022 gäller att arbetsgivare kan undanta högst tre anställda från turordningen. Detta gäller oavsett antal anställda. Du kan du kan läsa mer om i avsnitt 6.3.3.5 Om treundantaget från turordningen i LAS.
Företagarnas har en mall för turordningslista som går att ladda ner på denna sida.
Särskilt om anställningstid
Turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde, dock med undantaget att arbetstagare som har fyllt 69 år inte har företräde i turordning.
Beräkningen av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren har framför allt betydelse i förhållandet till; uppsägningstid, turordning, och företrädesrätt.
All tid hos arbetsgivaren får räknas in i den sammanlagda anställningstiden och det behöver alltså inte röra sig om en sammanhängande tid. Det saknar betydelse om det har varit tillsvidareanställning, en tidsbegränsad anställning, om det rört sig om hel- eller deltid eller om den anställde fått lönebidrag.
En person som har varit tjänstledig för t.ex. studier eller vård av barn får tillgodoräkna sig tiden för tjänstledigheten som anställningstid. En arbetstagare får också tillgodoräkna sig tidigare anställningstid, även om den tidigare anställningen inte har omfattats av lagen om anställningsskydd utan har avsett t.ex. beredskapsarbete eller en verkställande direktör.
En arbetstagare får även tillgodoräkna sig tid hos andra tidigare arbetsgivare i huvudsak i två situationer. Dessa situationer är - koncernfallet, om en arbetstagare byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan och arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern eller -verksamhetsövergångsfallet, om en arbetstagare byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom övergång av verksamhet.
Om det sker flera sådana byten av anställning, som avses i koncernfallet och verksamhetsövergångsfallet, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. För ytterligare råd kan du alltid ringa Företagarnas rådgivning.
Vid beräkning av turordning vid företrädesrätt till återanställning och skadestånd medräknas även anställningstid under uppsägningstiden och ytterligare tid om anställningen består på grund av att arbetstagaren i domstol för talan om att uppsägningen skulle vara ogiltig.
Arbetstagarens tillräckliga kvalifikationer
Om en arbetstagare kan få fortsatt arbete hos arbetsgivaren bara genom en omplacering, gäller som en förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Innebörden i det är att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker arbetet i fråga. Det krävs dock inte att arbetstagaren fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han har möjlighet att lära sig dem inom rimlig tid. En normal upplärningstid kan vara mellan 3-6 månader beroende på arbetsuppgifternas komplexitet och om det behövs särskilda kunskaper.
Du som arbetsgivare får tåla att arbetstagaren behöver en upplärningstid om hen uppfyller minimikraven för en anställning. Arbetsgivare kan få vara beredd att bekosta en utbildningsinsats under upplärningstiden. Om det krävs omskolning eller någon särskild yrkesvana för arbetsuppgifterna kan inte arbetstagaren göra anspråk på att få det för att anses ha tillräckliga kvalifikationer.
Någon skyldighet att tillhandahålla längre utbildningar eller utbildning av grundläggande natur för att en anställd ska kunna erhålla tillräckliga kvalifikationer i turordningssammanhang anses inte föreligga. Om arbetet kräver särskild behörighet anses arbetstagare som saknar sådan behörighet normalt inte ha tillräckliga kvalifikationer för ledigt arbete. Kan arbetstagaren under en kortare, rimlig tid skaffa sig behörigheten genom t.ex. en kompletterande utbildning kan han eller hon dock anses ha tillräckliga kvalifikationer. Avsaknad av körkort har i praxis bedömts vara en grundläggande kvalifikationsbrist som arbetsgivaren inte var skyldig att avhjälpa.
Avsaknad av körkort har i praxis bedömts vara en grundläggande kvalifikationsbrist som arbetsgivaren inte var skyldig att avhjälpa.
En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer har i princip bevisbördan för det påståendet.
Arbetsgivarens arbetsplatsenhet s.k. driftsenhet
En arbetsgivare som planerar uppsägningar på grund av arbetsbrist ska fastställa turordning för varje enhet för sig, s.k. driftsenhet. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter ska turordningen fastställas för varje enhet för sig. Med driftsenhet avses en sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, d.v.s. fabrik, butik, restaurang o.s.v. Lokaler i olika byggnader med olika adresser belägna nära varandra där vissa delar av verksamheten flyttas mellan lokalerna har dock, p.g.a. sitt nära geografiska samband, ansetts vara samma driftsenhet.
Om det finns flera driftsenheter på samma ort kan inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten om facket begär det.
Med ort menas en plats som är en från en annan plats helt skild befolknings- och bebyggelsekoncentration i geografisk bemärkelse. Om det är fråga om större befolknings- och bebyggelsekoncentrationer, såsom i Storstockholmsområdet är kommunen den yttersta gränsen för vad som kan betecknas som en och samma ort.
Om arbetstagaren arbetar vid flera enheter men har sin arbetstid till en väsentlig del förlagd till en huvudarbetsplats är huvudarbetsplatsen driftsenheten. Att arbetstagaren arbetar vid huvudarbetsplatsen, t.ex. en dag per vecka eller har ett eget arbetsrum på huvudarbetsplatsen, är i regel tillräckligt för att en sådan fast anknytning ska anses finnas. Till vilken driftsenhet en arbetstagare tillhör avgörs främst av organisatoriska skäl inte fysiska vilket blir tydligare vid distansarbete på heltid.
Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad innebär inte att den arbetsplatsen är en egen driftsenhet.
De som arbetar heltid från sin bostad eller annan lokal, det kan vara fråga om t.ex. IT-stöd, telefonförsäljning, marknadsundersökningar och telefonförsäljning kan ändå anses tillhöra verksamhetens driftsenhet även om de fysiskt inte är på plats. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad innebär inte att den arbetsplatsen är en egen driftsenhet. Avgörande för driftsenhetsbegreppet för distansarbetande är om de olika arbetsplatserna ska ses som en sammanhållen enhet med hänsyn till hur verksamheten i det enskilda fallet faktiskt är organiserad. Bedömningen sker mer utifrån ett organisatoriskt än ett geografiskt synsätt. Det avgörande är om arbetstagaren ska ses som organisatoriskt självständig eller inte. Finns det inte någon anknytning till någon annan driftsenhet kan arbetstagaren hänföras till en egen driftsenhet.
Arbetsgivarens möjlighet att göra en avtalsturlista
Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal finns det möjlighet att komma överens om en så kallad avtalsturlista med kollektivavtalsmotparten. När en avtalsturlista upprättas kan parterna beakta en rad skilda omständigheter vid sidan av arbetstagarnas sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. En avtalsturlista, d.v.s. i praktiken ett kollektivavtal om turordning, måste föreligga när uppsägningarna genomförs. Det går inte att träffa ett sådant avtal i efterhand.
Parterna kan ta hänsyn till en rad omständigheter när de kommer överens om en avtalsturlista men den får inte strida mot god sed på arbetsmarknaden. Vilket i praktiken innebär att en avtalsturlista blir utan verkan i den mån den är diskriminerande eller på något annat sätt innebär att ovidkommande hänsyn har tagits. Exempelvis om en avtalsturlista skulle innebära att enbart arbetstagare som inte är medlemmar i facket skulle bli uppsagda.
I första hand ska en avtalsturlista handla om att ta ställning till om en arbetstagare har tillräckligt med kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Dit hör inte bara de rent yrkesmässiga kvalifikationerna utan även personliga egenskaper, såsom exempelvis förmåga till samarbete eller serviceinställning när arbetsuppgiften gäller kundinriktad eller annan utåtriktad verksamhet. Även sociala faktorer såsom försörjningsbörda kan komma in i bilden. Förhållandena i den enskilda verksamheten blir avgörande för i vad mån dessa och andra faktorer ska tillmätas betydelse när arbetstagarna placeras på avtalsturlistan.
Innan uppsägningarna verkställs kan även avtal om förändringar beträffande företrädesrätt till återanställning träffas med kollektivavtalsbärande facklig organisation.
Om treundantaget från turordningen i LAS
En arbetsgivare, som inte ska tillämpa särskilda regler i kollektivavtalet för turordning, har möjlighet inför en uppsägning på grund av arbetsbrist undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta gäller oavsett antalet turordningskretsar och antal anställda. Den eller de arbetstagare som undantas har kvar sin anställning. I bedömningen av särskild betydelse för företagets fortsatta verksamhet kan motiveras med personliga egenskaper, annan erfarenhet eller i princip vadhelst arbetsgivaren önskar motivera undantaget med så länge det inte är diskriminerade skäl. Arbetsgivaren behöver åberopa treundantaget senast vid MBL-förhandlingen.
Arbetsgivare som gjort ett sådant undantag får inte göra ytterligare undantag inom tre månader efter att den första uppsägningen skett. Därefter kan det bli aktuellt att använda undantaget igen t.ex. på en annan driftsenhet.
För arbetsgivare med kollektivavtal på arbetsplatsen kan det finnas andra bestämmelser gällande undantag från turordningen i kollektivavtalet. Det kan leda till att färre eller fler kan undantas från turordningen. Arbetsgivare med kollektivavtal har också viss möjlighet att göra en så kallad avtalsturlista.
Om själva uppsägningshandlingen
När en arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist ska hen få ett skriftligt besked om detta som ska innehålla viss information.
En uppsägningshandling ska bl.a. enligt LAS innehålla ett besked om huruvida arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. En arbetstagare som varit anställd i mer än tolv månader de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning. En arbetstagare som sägs upp på grund av personliga skäl får inte företrädesrätt till återanställning
Uppsägningshandlingen ska även innehålla en besvärshänvisning som anger vad arbetstagaren ska göra dels om denne vill ogiltigförklara en uppsägning dels vad arbetstagaren ska göra om denne vill begära skadestånd för en felaktig uppsägning. Saknas en sådan besvärshänvisning ändras bl.a. tiden för preskription och arbetsgivaren riskerar skadestånd för att besvärshänvisningen saknas.
Uppsägningstiden ska anges och räknas månadsvis liksom sista anställningsdag. Särskilda regler gäller för den som är föräldraledig vid uppsägningstillfället bl.a. att uppsägningstiden inte börjar under själva föräldraledigheten. Likaså gäller särskilda regler om uppsägningen överlämnas under den anställdes semester.
Uppsägningen ska enligt huvudregeln överlämnas till arbetstagaren personligen, endast i undantagsfall kan arbetsgivaren posta en uppsägning med giltig verkan. Exempelvis om arbetstagaren inte går att få tag i kan uppsägningen ske genom postbefordran men arbetsgivaren måste ha gjort (flera) försök att överlämna uppsägningen och kunna visa att det inte går att få tag i den anställde på något sätt innan uppsägningen skickas med post.
Be arbetstagaren bekräfta mottagandet genom att skriva under uppsägningen. Det innebär i normalfallet inte att arbetstagaren ”godkänt” uppsägningen utan bara att hen mottagit uppsägningen. Om arbetstagaren vägrar ta emot uppsägningen, anteckna på handlingen ”Överlämnat till NN i min närvaro den x intygas” och skriv under med eget namn.
Om uppsägningen inte kan lämnas till arbetstagaren personligen ska den sändas med post i rekommenderat brev. Uppsägning anses då ha skett tio dagar efter att beskedet lämnats till posten för befordran. Uppsägningen sker efter tio dagar oavsett när och om arbetstagaren får beskedet. Behåll kopia på postens inlämningskvitto som bevis på när inlämning skett.
Företagarnas mall för uppsägning på grund av arbetsbrist finns här.
Om uppsägningstid
Vid uppsägning från dig som arbetsgivare eller från arbetstagarens sida föreligger en viss uppsägningstid enligt bestämmelserna i lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägningstiden börjar löpa från det att motparten tagit del av uppsägningen. Det kan förekomma avvikande regler i kollektivavtal som du måste ta hänsyn till om du är bunden av kollektivavtal. Det är tillåtet att avtala om längre uppsägningstider i det individuella anställningsavtalet än vad som framgår av LAS bara det i sin tur inte strider mot kollektivavtalet om du är bunden av ett sådant.
Har anställningen fortsatt efter att arbetstagaren fyllt 69 år har arbetstagaren enligt LAS inte rätt till längre uppsägningstid än en månad. Du kan läsa mer om uppsägning av arbetstagare som uppnått viss ålder i avsnitt 6.11 När arbetsgivaren avbryter anställningen p.g.a. arbetstagaren fått hel sjukersättning eller säger upp när arbetstagaren fyllt 69 år
För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad enligt LAS. Om ni inte har avtalat om något annat i det enskilda anställningsavtalet eller i kollektivavtal på arbetsplatsen gäller en månads uppsägningstid vid arbetstagares egen uppsägning oavsett anställningstid.
När du som arbetsgivare säger upp en arbetstagare har denna rätt till en uppsägningstid av:
- en månad - om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är mindre än två år
- två månader - om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år
- tre månader - om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år
- fyra månader - om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år
- fem månader - om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år
- sex månader - om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Uppsägningstidens längd beräknas utifrån den sammanlagda anställningstiden på uppsägningsdagen.
En uppsägning kan göras vilken dag som helst i månaden. Anställningen upphör vid utgången av den dag som motsvarar uppsägningsdagen. Om uppsägning sker den 5:e i en månad är sista anställningsdagen den 5:e i den månad anställningen upphör. Sista anställningsdag kan vara en arbetsfri dag.
Om arbetstagaren inte kan anträffas anses uppsägning ha skett tio dagar efter att rekommenderat brev med uppsägningen lämnades till posten.
Har arbetstagaren semester när uppsägningen överlämnas anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter semestern upphörde. Detta gäller oavsett om arbetstagaren tagit del av beskedet under semestern eller inte. Arbetstagaren måste kunna visa att han eller hon har beviljats semester.
För en arbetstagare som är mammaledig eller helt föräldraledig med eller utan föräldrapenning gäller en särskild regel om tidpunkten när uppsägningstiden börjar löpa vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Uppsägningstiden börjar löpa när arbetstagaren helt eller delvis skulle ha återupptagit arbetet efter avslutad ledighet. Om den som är ledig från en anställning på heltid går tillbaka till arbetet på deltid, börjar uppsägningstiden löpa. Observera att bestämmelserna bara är tillämpliga om den anställde faktiskt har påbörjat sin föräldraledighet vid tidpunkten för uppsägningen.
Om arbetstagaren avbryter sin ledighet och återupptar arbetet i förtid börjar uppsägningstiden löpa när arbetet återupptas. Om arbetstagarens första anmälan om föräldraledighet följs av en förlängning av ledigheten börjar uppsägningstiden löpa då arbetstagaren skulle ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som gäller när uppsägningen sker. Detsamma gäller om arbetstagaren medgetts befrielse från arbetsskyldigheten under ledigheten eller blivit sjukskriven så att han eller hon inte kan återgå vid planerad tidpunkt.
Arbetsgivarens varsel till Arbetsförmedlingen vid driftsinskränkning
Om en uppsägning på grund av arbetsbrist omfattar fem eller fler arbetstagare är arbetsgivaren enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder skyldig att varsla Arbetsförmedlingen. Detsamma gäller om det sammanlagda antalet uppsägningar under en period av 90 dagar beräknas uppgå till minst 20. Som arbetstagare räknas alla anställda oavsett anställningsform.
Ett varsel till Arbetsförmedlingen ska lämnas skriftligen innan driftsinskränkningen ska ske. Observera att detta blir en offentlig handling hos Arbetsförmedlingen.
En arbetsgivare som ska genomföra en driftsinskränkning (arbetsbrist) som berör minst fem personer i ett län ska alltså varsla Arbetsförmedlingen inom tidsfristerna nedan. Om högst 25 arbetstagare omfattas varslas minst två månader i förväg, om 26-100 arbetstagare omfattas minst fyra månader i förväg, om fler än 100 arbetstagare omfattas minst 6 månader i förväg.
En arbetsgivare som har säsongsanställningar eller visstidsanställningar som inte kommer förlängas ska varsla Arbetsförmedlingen minst sex veckor i förväg. Vid minskning av antalet visstidsanställda ska varsel bara lämnas i sådana fall då orsaken till att fortsatt anställning inte sker är att arbetsgivaren måste inskränka eller lägga ned driften. Är det däremot redan från början klart att det är fråga endast om enstaka tidsbegränsade anställningar där någon fortsättning inte kan komma i fråga, föreligger inte någon varselskyldighet eftersom det då inte kan sägas vara fråga om någon driftinskränkning.
Beräkningen av varseltiden räknas från och med varslet till den tidpunkt när driftsinskränkningen genomförts, det vill säga till den tidpunkt när de som sägs upp lämnar företaget. Det saknar betydelse om uppsägningstiderna gått ut eller inte. Slutar arbetstagare vid olika tidpunkter räknas varseltiden från och med varslet till den tidpunkt den första arbetstagaren lämnar företaget. Varseltidens längd beräknas dock även i det fallet utifrån det totala antalet uppsagda arbetstagare.
Dessa regler missuppfattas ibland så att uppsägningar inte kan ske under varseltiden, så är inte fallet.
Dessa regler missuppfattas ibland så att uppsägningar inte kan ske under varseltiden, så är inte fallet. Uppsägningar kan lämnas under varseltiden och så länge anställningen inte upphör före varseltidens utgång blir det ingen varselavgift. En varselavgift är en avgift som du kan få betala till Staten om du varslar för sent eller inte alls.
Ett varsel ska innehålla vissa bestämda uppgifter men enklast är att gå till Arbetsförmedlingens webbplats och använda deras digitala tjänster och blanketter. Se Anmäl varsel här.
Arbetsgivare som inte har tillgång till Internet kan kontakta Arbetsförmedlingens varseladministration och beställa en blankett för varsel.
Särskilt om arbetstagarens företrädesrätt
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist och arbetstagare som har varit tidsbegränsat anställda och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning kan ha företrädesrätt till återanställning. Arbetstagare som har fyllt 69 år har dock ingen företrädesrätt till återanställning.
För att företrädesrätten ska gälla ska arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Säsongsanställda får företrädesrätt när de varit anställda med säsongsanställning i minst sex månader de senaste två åren.
Den som haft särskilda visstidsanställningar i sammanlagt nio månader har företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.
Företrädesrätten gäller i den verksamhet, det kollektivavtalsområde och till den driftsenhet där de tidigare har varit sysselsatta och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna.
Om besked om företrädesrätt till återanställning har lämnats i uppsägningshandlingen kan arbetsgivaren samtidigt begära att arbetstagare ska anmäla till arbetsgivaren vill att uppsagde vill ha erbjudande om ny anställning enligt företrädesrätten. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och nio månader efter dagen då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller i stället företrädesrätten i nio månader från den nya säsongens början.
Särskilt om övergång av verksamhet
I lagen om anställningsskydd (LAS) finns det ett direkt förbud mot uppsägning av en anställning på grund av s.k. verksamhetsövergång. Den som säljer en rörelse kan alltså inte motivera en uppsägning enbart med att rörelsen ska säljas. Däremot förbjuds inte uppsägningar som beror på något annat än själva övergången, t.ex. organisationsförändringar eller ekonomi. I normala fall får den som säljer en rörelse alltså säga upp anställda på grund av arbetsbrist om uppsägningen sker innan några kontakter har tagits med den tilltänkta köparen.
Säljaren får inte säga upp personal för köparens räkning. Den nya och den gamla arbetsgivaren kan alltså inte göra upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet. I de fall då köparen får problem med övertalighet efter övergången gäller vanliga turordningsregler. Anställda som följt med från säljaren och har lång anställningstid kan då slå ut köparens personal eftersom de får tillgodoräkna sig anställningstid hos överlåtaren av verksamheten enligt turordningsreglerna.