Personliga skäl till uppsägning och minskade kostnader vid uppsägning

I dag blir ofta processen vid en uppsägning långdragen och om en medarbetare sagts upp på grund av personliga skäl kan det bli början på en process som är både oförutsägbar och kostsam. Detta på grund av att anställningen vid ett sådant förfarande fortgår så länge tvisten består om en ogiltigförklaran gjorts.

LAS-utredningen föreslår

• Att en anställning som huvudregel ska upphöra vid uppsägningstidens slut, även om den anställde (facket) förklarat uppsägningen ogiltig.
  
  
• Att möjlighet till ogiltigförklaran av uppsägning tas bort helt i företag med färre än 15 anställda om inte uppsägningen är grundad på diskriminering.
  
  
• Att bevisbördan vid ogiltigförklaran förs över till arbetstagaren så att den (facket) ska visa att det är sannolikt att arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren utan saklig grund enligt LAS.
  
  
• Utredningen föreslår ett normerat lägsta skadestånd om åtta månadslöner i de fall arbetsgivaren sagt upp en anställd på grund av personliga skäl utan att ha saklig grund enligt LAS.
  
  
• Att begreppet “saklig grund” för uppsägning ska vara kvar intakt.
  
  
• Anställningsformen allmän visstid ska finnas kvar och ska vara tillåtet i 24 månader under fem år.
  
  
• Att företrädesrätt till återanställning för arbetstagare som har tidsbegränsad anställning inträder efter nio månaders anställning. En arbetstagare föreslås även få företrädesrätt under pågående anställning tidsbegränsade anställning till lediga tillsvidaretjänster.
  
  

Parternas överenskommelse föreslår

• Att en anställning som huvudregel ska upphöra vid uppsägningstidens slut, även om facket har ogiltigförklarat uppsägningen.
  
  
• Att det i vissa definierade fall ska finnas möjlighet till kvarstående i anställningen, exempelvis vid sjukdom. Denna begäran ska göras inom en vecka efter uppsägning och arbetsgivaren måste då svara inom en vecka. Arbetsgivarens uteblivna svar kan kombineras med skadestånd.
  
  
• Att normen i LAS blir heltid och att arbetsgivare på begäran av arbetstagare måste motivera om annat arbetstidsmått avtalats.

• Överenskommelsen föreslår en höjning av det allmänna skadeståndet som tillämpas vid uppsägningar och avskedanden som saknat sakliga “skäl”, men inga normerade belopp.
  
  
• Att saklig grund för uppsägning görs om till sakliga skäl Det ska krävas allvarliga brott mot anställningsavtalet, men inte flera omplaceringar eller många varningar från arbetsgivaren innan uppsägning kan vidtas. Arbetsgivaren behöver inte ta hänsyn till prognos eller socioekonomiska förhållanden eller arbetstagarens behov av att ha en anställning. Det införs ett förtydligande av vad som avses med bristande prestationer, samarbetssvårigheter, eller misskötsamhet i lagtext och förarbeten.
  
  
• En partssammansatt nämnd ska bildas för att rekommendera vad sakliga skäl är. Nämnden ska pröva tolkningar för företag som har kollektivavtal, införas en rekommendation krävs enighet. Nämnden ska vara enig i sin rekommendation.
  
  
• En arbetsgivare som hyr in arbetstagare i sex månader under en sammanlagd tid om 24 månader föreslås vara tvungen att erbjuda en tillsvidareanställning, i annat fall har arbetstagaren rätt till skadestånd om tre månadslöner från inhyrande företag.
  
  
• Vidare föreslår att om en arbetsgivare ska dra ner tjänstgöringsgraden för en eller flera arbetstagare – så kallad hyvling – så måste det ske i turordning mellan dem som har lika arbetsuppgifter.

• Att allmän visstid ersätts med särskild visstid. En särskild visstid övergår till tillsvidareanställning efter 18 månaders sammanlagd anställning under en femårsperiod.
  
  
• Att arbetstagaren i särskild visstidsanställning efter nio månader får företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.

• Att tid mellan visstidsanställningar ska räknas som anställningstid när en arbetstagare har fler än två särskilda visstidsanställningar under samma kalendermånad.
  
  
  

Företagarna tycker

Överenskommelsens lösning om hur anställning ska upphöra är bra. Parternas överenskommelse låg utanför utredningens mandat att föreslå.  Den innebär att den uppsagde snabbare kan få a-kassa, även vid en ogiltigförklaran. Överenskommelsen bygger dock på förändring i a-kassan samt att det blir tydligt i lagen (LAS) att anställningen upphör vid uppsägningstidens slut.

Bra med normerat skadestånd

Utredningens förslag om normerat skadestånd på åtta månadslöner skulle skydda de mindre företagen från obehagliga överraskningar och är bättre än parternas förslag. Skadeståndet är högt, men det är förutsägbart och transparent. Om parternas förändring av saklig grund till sakliga skäl blir transparent kan det förslaget vara lika bra som utredningens, men det förutsätter att det verkligen blir skillnad i sakliga skäl gentemot dagens sakliga grund. Möjligheten att ogiltigförklara finns kvar i parternas överenskommelse och om en arbetsgivare förlorar en tvist ska lön utgå för hela tvisteperioden i efterskott, något som Företagarna inte anser är bra.

Saklig grund-begreppet behöver förändras

Saklig grundbegreppet behöver förändras. Att föreslår förändringar av det låg utanför utredningens mandat. Överenskommelsens förslag har identifierat de viktigaste problemen. Men risken är att det blir fortsatt otydligt. Förarbetena till överenskommelsen måste vara mycket tydliga och ge domstolen möjligheter att ändra praxis, vilket tar tid. Lyckas den partssammansatta nämnden vara snabb och tydlig kan det bli bra, men det är risk att oförutsägbart kvarstår för ett företag om när man kan säga upp på grund av personliga skäl.

Ny nämnd ett oskrivet kort

Den nya nämnden är ett oskrivet kort. Kommer den agera neutralt i förhållande till företag utan kollektivavtal, eller kommer nämnden ens ta sig an deras tolkningar? Om den hänvisar de ärendena vidare till domstolen direkt är risken stor att det inte blir någon förändring gentemot dagens sakliga grund, förutom att det skulle ta ännu längre tid. Enligt arbetsgivarparten i överenskommelsen ska det bli lättare att säga upp och att detta ska gynna företag utan kollektivavtal också, men det är detaljerna i lagtext som kommer att avgöra.

Krav försvårar effektiv bemmaning 

Det kan vara svårt för ett litet företag att erbjuda tillsvidareanställning av skäl som är verksamhetsanknutna. Att antingen erbjuda tillsvidareanställning eller betala skadestånd gör det svårare för små företag att ha en effektiv bemanning. Företagarna tror att detta kommer innebära att anställda i onödan avslutas för att undvika tillsvidareanställningar.

Överenskommelsens förslag om att begränsa möjligheten till hyvling rimmar illa med arbetsgivarens behov av att behålla rätt kompetens.