Behöver personal på timme. Vilken anställningsform ska jag välja?
Svar från juristen: Anställningsformerna i lagen om anställningsskydd (LAS) är tillsvidareanställning, särskild visstidsanställning, säsongsanställning, vikariat och provanställning. I kollektivavtal kan det finnas andra anställningsformer, exempelvis behovsanställning. Den anställningsform som passar bäst in på ditt företags situation är särskild visstidsanställning där du har möjlighet att avtala om anställning under viss period med slutdatum och hur många timmar per dag den anställde ska arbeta.
Det är viktigt att anställningsformen och arbetsomfattningen framgår av anställningsavtalet för både arbetsgivaren och den anställde. För har ni inte avtalat om en tidsbegränsad anställningsform enligt LAS med ett slutdatum kan den tolkas vara en tillsvidareanställning enligt huvudregeln i LAS. Att huvudregeln är tillsvidareanställning kan innebära att en anställning som du tänker dig är en vid behovsanställning faktiskt bedöms som en tillsvidareanställning. Detsamma gäller den anställdes arbetsomfattning då huvudregeln enligt LAS är att en anställning är på heltid. Har du inte avtalat om någon annan arbetsomfattning kan det bedömas som att den anställde har rätt att arbeta motsvarande heltid.
Vill du exempelvis erbjuda arbete med att måla ett staket och det uppskattningsvis tar fem timmar får du ingå ett avtal med den anställde om särskild visstidsanställning för dagen där arbetsomfattningen är på fem timmar. Kan du några dagar efteråt erbjuda den tidigare anställde arbete igen för dagen får samma process genomföras igen. Nytt avtal med ny arbetsomfattning.
Vid tre eller fler särskilda visstidsanställningar
Observera att en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om den anställde har varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader med särskild visstidsanställning. Om arbetstagaren haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar hos arbetsgivaren under samma kalendermånad ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid.
Vet du som arbetsgivare om att du kommer ha ett återkommande behov av en anställd kan du teckna ett avtal om deltid tillsvidare enligt schema med viss sysselsättningsgrad. Då kan du också schemalägga utefter det. Om du inte har kollektivavtal kan du enligt arbetstidslagens regler avtala om att avtalade arbetstiden fördelas på som mest fyra veckor. Uppstår det då en situation där du tillfälligt behöver mer arbetskraft har du viss rätt att ta ut mertid på den anställde. Det är viktigt att uppmärksamma att ett sådant avtal ger den anställde rätt att få lön motsvarande den avtalade sysselsättningsgraden även om du inte har arbete till den anställde längre.
Sammanfattningsvis finns det flera sätt att lösa behovet av att ha timanställda som inte strider mot LAS. En särskild visstidsanställning är oftast den anställningsform som blir aktuell. Väljer du att använda dig av en särskild visstidsanställning så ger det dig som arbetsgivare stor flexibilitet avseende vilka dagar och hur många timmar som den anställde ska arbeta för dig. Men samtidigt kan det ge en del administration och det gäller att vara uppmärksam på begränsningarna för hur länge särskild visstidsanställning kan användas.
