Vad gäller med klämdagar och anställningar?

Utgångspunkten är att klämdagar är vanliga arbetsdagar. Arbetstidslagen innehåller inga särskilda regler som gäller just för klämdagar.

Frågor om klämdagar hanteras i många fall i kollektivavtal. Det är därför viktigt att vara säker om något kollektivavtal finns för arbetsplatsen.

Om företaget inte är bundet av något kollektivavtal är det i princip fritt att avtala om eventuell ledighet vid klämdagar. Detta kan göras direkt i det enskilda anställningsavtalet. Det finns heller inget som hindrar att överenskommelser träffas mellan arbetsgivare och anställda vid ett senare tillfälle, även om anställningsavtalet i sig redan är på plats. Det finns dock några frågor som särskilt bör uppmärksammas.

Praxis på arbetsplatsen om klämdagar 

Om företaget sedan tidigare hanterat klämdagar på ett visst sätt kan det ses som praxis för arbetsplatsen. Sådan praxis kan fylla ut anställningsavtalen och bli en del av desamma. Har företaget under en längre tid tidigare låtit sina anställda ha betald ledighet vid klämdagar kan det därför vara svårt att ändra i efterhand. Det är också vanligt att arbetsgivare har en särskild personalhandbok. I en sådan kan det anges vad som gäller för klämdagar. Det viktigaste är att det är tydligt vad som gäller för klämdagar, oavsett om det sägs i anställningsavtal, personalhandbok eller på annat sätt.

Enligt semesterlagen är påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton inte semesterdagar, dvs. de anställda har rätt att arbeta eller vara lediga med lön utan att behöva ta ut semesterdagar dessa dagar. I övrigt är dagarna mellan t.ex. jul och nyår alltså vanliga arbetsdagar (undantaget, naturligtvis, röda dagar).

Om du som arbetsgivare utan kollektivavtal vill ändra hanteringen av klämdagar som är avtalad eller praxis på arbetsplatsen ska du lämna information och MBL-förhandla med de fack som de anställda tillhör innan du ändrar.