Hur säga upp på grund av arbetsbrist?

Svar från juristen: Till att börja med ska du som arbetsgivare se över organisationen och bestämma hur arbetet ska fördelas och vilken tjänst som ska tas bort. Det är du som arbetsgivare som bestämmer över organisationen.  

Du ska göra en konsekvensanalys av riskerna ur arbetsmiljösynpunkt med omorganisationen där du tar upp vilka risker som finns för t.ex. ensamarbete eller hög arbetsbelastning och de åtgärder som arbetsgivaren gör för att minska risker och förebygga problem. Riskbedömningen gör du i samråd med skyddsombud om sådant finns på arbetsplatsen.  

Undersök om det finns annan ledig tjänst 

Sedan ska du undersöka om det finns någon ledig tjänst i företaget. Om den anställda vars tjänst försvinner har rätt utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper måste hen erbjudas den tjänsten. Tackar personen nej är det arbetsbrist. Finns det ingen ledig tjänst gäller sist-in-först-ut-principen, d.v.s. turordningsreglerna.   

Det är bara anställda som omfattas av lagen om anställningsskydds (LAS) regler om turordning som ska tas upp på turordningen. Det innebär att det inte är aktuellt att turordna t.ex. dig som har företagsledande ställning. Dessutom går det att undanta fackliga förtroendemän och anställda som p.g.a. nedsatt arbetsförmåga beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren.  

Arbetsgivare med tio eller färre anställda får undanta två anställda som har särskild betydelse för företagets fortsatta verksamhet från att tas upp på turordningen före den 1 oktober 2022. Även när arbetsgivaren informerat och kallat till MBL-förhandling före den 1 oktober 2022 får bara två undantas enligt den tidigare regeln. Men från den 1 oktober 2022 kan arbetsgivare, med vissa begränsningar undanta tre från turordningen. Du kan läsa mer om de nya reglerna i artikeln Hur många anställda får jag undanta från turordningen?  

Så fungerar turordningen 

Turordningen görs per driftställe (ungefär detsamma som arbetsplats) och kollektivavtal, så en arbetsgivare kan ha flera turordningar t.ex. för att verksamheten bedrivs på olika orter eller arbetsgivaren har kollektivavtal.  

Finns det anställda med kortare anställningstid på turordningen ska den vars tjänst försvinner erbjudas en tjänst som någon med kortare anställningstid har. Detta gäller så länge den vars tjänst ska tas bort har – eller med rimlig upplärningstid på tre till sex månader kan få – tillräckliga kvalifikationer d.v.s. kan skaffa sig rätt utbildning eller erfarenhet.  

Ifall ditt företag har kollektivavtal ska företaget MBL-förhandla omorganisationen och uppsägningen med kollektivavtalsbärande fack. Om det är fråga som särskilt berör en anställd informera och förhandla med det fack som den anställde tillhör när det gäller omorganisationen om ditt företag inte har kollektivavtal. Arbetsgivare utan kollektivavtal ska MBL-förhandla inför en uppsägning p.g.a. arbetsbrist med det fack den som ska sägas upp tillhör.  

Lyssna på Juristerna svarar 27: Det STORA arbetsbristavsnittet 

Underrätta motparten 

Ofta ges informationen till facket samtidigt för omorganisationen, ev. omplacering och uppsägning p.g.a. arbetsbrist och tas upp i samma MBL-förhandling. En arbetsgivare ska i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om:  

• skälen till de planerade uppsägningarna,  
• antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,  
• antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,  

• den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och  
• beräkningsmetoden för eventuella ersättningar och uppsägningar utöver vad som följer av lag  
   
• Du hittar mall för information och kallelse till förhandling bland våra mallar. 

När MBL-förhandlingen är avslutad ska du överlämna ett skriftligt besked om uppsägning till den som ska sägas upp. Om du inte har möjlighet att överlämna det till den anställde ska du i stället skicka det som rekommenderat brev med mottagningsbevis och då räknas det som att den anställde fick uppsägningsbesked tio dagar efter att det lämnades in på posten.  

• Du hittar mall för besked om uppsägning p.g.a. arbetsbrist bland våra mallar. 

Tänk på att fylla i uppsägningsbeskedet noga. Du ska som arbetsgivare uppge bl.a. om den uppsagde har företrädesrätt till återanställning och vad den uppsagde ska göra om hen vill begära skadestånd eller ogiltigförklaring. Om du missar att följa formreglerna kan den uppsagde begära skadestånd.   

Uppsägningstiden löper från att den anställde fick uppsägningen. Under uppsägningstiden ska den uppsagde arbeta och få lön som vanligt om ni inte kommer överens om något annat.